Z perspektywy działu HR, czy komunikacji biznesowej organizacja wygląda cudownie. Interesująca zakładka kariery, ciekawe stoiska targowe… jednak doświadczenie kontaktu kandydata wygląda zdecydowanie inaczej. Rozmowa nie wydaje się interesująca, a feedback nigdy nie nadszedł. To chyba najlepszy znak dla firmy, aby zastanowić się, czym może skutkować taki dysonans przekazów i różnica między deklamacjami a czynami.
Z perspektywy komunikacyjnej zawsze prawda jest dużo lepsza od jakiejkolwiek próby fałszowania rzeczywistości, jaką mamy. Stąd bardzo często z perspektywy osoby rekrutowanej standardy w organizacjach, które szczycą się wyróżnieniami w konkursach z zakresu HR, czy employer brandingu – delikatnie mówiąc – dziwią. Potencjalni członkowie organizacji oczekują profesjonalizmu, dokładnie tego, o czym mówimy podczas prezentacji, piszemy w zakładce kariery, czy wspominamy podczas procesu rekrutacyjnego. Niestety z perspektywy wciąż znaczącej liczby organizacji szukających pracowników, negatywny wpływ tego typu sytuacji jest wciąż bagatelizowany. Nie zdajemy sobie z tego, że ten dysonans nieszczerości wpływa coraz mocniej na znaczące obszarów biznesowe.
Obszar 1: Kapitał ludzki
Oczywiście najbardziej oczywistym do przewidzenie ze strony firmy jest obszar ludzki. W perspektywie kolejnych procesów będzie nam trudniej zrekrutować nowe osoby. Problemem nie będą już tylko warunki finansowe, czy czasami rozbieżne oczekiwania obu stron. Kandydaci w dłuższej perspektywie czasu zrozumieją, że po prostu we współpracy z nami, nie ma sensu angażować swojego czasu, bo firma traktuje kandydatów niepoważnie. Obiecuje feedback, którego nie ma. Używa formuł męskoosobowych podczas komunikacji z kobietami. Milczy, nie odpowiada na pytania kandydata po zadeklarowanym terminie. Grzechów jest z pewnością tak wiele, ile organizacji. W dobie social media przekazywanie informacji przez kandydatów nie jest specjalnie skomplikowane. Często dzielą się oni uwagami i informacjami o procesach nie tylko na forach internetowych, ale też na zamkniętych grupach, chociażby na Facebooku, bądź podczas dyskusji na GoldenLine.
Obszar 2: Postrzeganie organizacji i sprzedaż
Wizerunek organizacji, zgodnie z badaniami prowadzonymi przez Grupę Pracuj.pl w ramach Koalicji na rzecz przyjaznej rekrutacji, również cierpi w kontekście nieprzyjemności rekrutacyjnym. W dobie rynku pracownika i coraz węższych specjalizacji kandydatów, często naszego byłego rozmówcę ze spotkania kwalifikacyjnego spotkamy jako kontrahenta – czy to po stronie potencjalnego klienta, czy organizacji z otoczenia konkurencyjnego. Bardzo ciężko wtedy takiej osobie, na poziomie czysto ludzkim, wysłać brief, czy zapytanie ofertowe do firmy, która go niemile potraktowała. Z perspektywy czysto biznesowej przedstawiciele biznesu często nie decydują się na taki krok z powodu braku obiektywizmu przy podejmowaniu późniejszych decyzji.
Obszar 3: Rozwój biznesu
To ludzie rozwijają biznes. Z perspektywy każdego zespołu w organizacji trudno zaprzeczyć, że to umiejętności i kompetencje naszych zespołów ogromnie wpływają na sukces firmy. Brak świeżej „krwi”, nowego spojrzenia na wyzwania organizacji, swoistego nowego otwarcia często utrudnia procesy rozwojowe organizacji. Mocno skostniała struktura zespołów powoduje zamykanie na nowe rozwiązania, czy opcje możliwe do wykorzystania w ramach naszych wdrożeń. Oczywiście w ramach procesów HR wyszukujemy osoby najbardziej dopasowane do naszej kultury organizacyjnej, czy potrzeb kompetencyjnych, jakie mamy. Jednak długofalowo problemy rekrutacyjne przekładają się na twarde wyniki biznesowe. Poszukiwanie pracownika przez 2-3 miesiące, obciążenie pozostałych członków zespołu wpływa nie tylko na zmniejszenie motywacji do pracy przez przeciążenie obowiązkami. Sprawia często, że wśród aktualnego teamu rodzi się frustracja, zwątpienie i coraz częściej myśl, że może warto zastanowić się nad tym, aby poszukać pracy.
Często organizacje, które pozornie deklarują szacunek dla kandydata do pracy nie patrzą na proces zarządzania długofalowo. Wpatrzeni w krótkoterminowe wyzwania na kandydatów przestajemy patrzeć na CV z czysto ludzkiej pespektywy. Stają się one dla nas kolejnymi elementami do opisania w systemie informatycznym. Często zła opinia wśród kandydatów, którą wspierają byli pracownicy w coraz większym stopniu wpływa nie tylko na funkcjonowanie zespołu rekrutacyjnego. Buduje negatywny przekaz wokół marki, który rzutuje nie tylko na wyzwania związane z kapitałem ludzkim, ale w coraz większym stopniu także na wyzwania stricte biznesowe powiązane przecież z ludźmi w organizacji.
Adam Piwek, Mind Progress Group
