Laszlo Bock, dotychczasowy szef HR w Google, odchodzi z internetowego giganta po 10 latach pracy. To on współtworzył legendarną już kulturę pracy w Google. Bock jednak nie opuści firmy, ale pozostanie doradcą CEO firmy Sundara Pichaia, a jego miejsce zajmie Eileen Naughton, wiceprezes ds. sprzedaży Google w Wielkiej Brytanii.
My przypominamy kilka najlepszych rad, jakie udzielił Bock, kiedy był szefem HR Google.
Laszlo Bock, legenda HR
Laszlo Bock oficjalnie pełnił funkcję Wiceprezesa ds. Operacji Ludzkich (Senior Vice President of People Operations) od 2006 roku. Wcześniej zajmował managerskie stanowiska m.in. w General Electric i McKinsey & Co., ale to właśnie praca w Google przyniosła mu opinię jednego z najlepszych HR-owców w biznesie.
Nic dziwnego – Bock współtworzył kulturę pracy, która cały czas uznawana jest za jeden z wzorów zarządzania pracownikami. Google od przyjścia Bocka zdobyła tytuł Najlepszej Firmy do Pracy ponad 30 razy na całym świecie i otrzymała ponad 100 nagród jako najlepszy pracodawca. Sam Bock został wyróżniony na tej kanwie w 2010 roku, kiedy HR Resourcer Magazine uznał go za „Kierownika HR Roku”.
Książka Bocka, „Work Rules!”, wydana w kwietniu 2015 r., od razu stała się bestsellerem. Zarówno w biznesie (ranking „Wall Street Journal”), jak i mainstreamie (ranking „The New York Times”). Już jej tytuł jest dwuznaczny, bo może oznaczać zarówno „Praca rządzi!”, jak i „Reguły/zasady pracy”, a sama książka opowiada o… odnajdywaniu sensu w pracy.
Bock był jedną z twarzy Google, często opowiadając w mediach, jak zarządza się pracownikami w internetowym gigancie oraz dając liczne rady innym szefom, nie tylko z działów HR. Oto kilka jego najlepszych porad ozarządzaniu pracownikami, głównie zaczerpniętych z „Work Rules!”:
1. Szukaj kandydatów na własną rękę
Google współpracuje z kilkoma firmami rekrutacyjnymi, ale tylko w konkretnych sytuacjach – kiedy wymagana jest zewnętrzna ekspertyza, np. w przypadku budowania nowego zespołu w kolejnym kraju.
Gigant zrezygnował z usług takich firm po tym, jak okazało się, że wielu kandydatów z tych firm to osoby aplikujące masowo do każdej możliwej pracy. Dlatego teraz firma polega na własnych sposobach szukania pracowników – ma do tego swoje serwisy, ale przede wszystkim opiera się na poleceniach od Googlersów, jak nazywa się potocznie pracowników Google’a. Kiedy twoja firma zaczyna rosnąć, zapytaj swoich najlepiej networkingujących pracowników, by jeszcze więcej czasu poświecili na znalezienie świetnych kandydatów – radzi Bock. I dodaje, że każdy manager powinien do rekrutacji używać LinkedIn, innych mediów społecznościowych, ale też np. baz danych z uczelni, by odkrywać talentów.
2. Zatrudniaj tylko ludzi lepszych od siebie
Bock w swojej pracy wyznaje jedną zasadę: nigdy nie iść na kompromis w kwestii jakości, niezależnie od sytuacji. Jeśli szukasz pracownika, znajdź takiego, który będzie lepszy od ciebie. Zatrudnianie złych lub byle jakich osób jest toksyczne. Nie tylko niszczy to ich własną wydajność, ale często też ciągnie w dół wydajność i morale innych pracowników.
3. Nadaj sens pracy swoim ludziom
Firma nie może osiągnąć stałego wzrostu, jeśli pracownicy przychodzą do niej tylko dla pensji albo jeśli celem biznesu jest tylko bycie liderem na rynku. Praca musi być związana z jakimś wyższym celem, pisze Bock w swojej książce. To dlatego oficjalna misja Google jest niemożliwa do spełnienia: „organizowanie informacji na świecie i sprawianie, że będą powszechnie dostępne i przydatne”. Znajdując osoby, które chciałyby podążać za tym marzeniem, Google niejako zobowiązuje się bardziej do realizacji moralnych, a nie biznesowych celów, bo inaczej nie utrzyma wysoko zmotywowanych pracowników.
4. Oddzielaj rozmowy o wynikach i wydajności od rozmów o rozwoju
Jeśli jedyna informacja zwrotna, jaką otrzymują twoi pracownicy, to ich roczna lub półroczna ocena wydajności, szybko zaczną oni łączyć krytykę z porażką. By nie popełnić tego błędu, Bock radzi, by regularnie rozmawiać z pracownikami o ich obowiązkach, a recenzje wydajności realizować oddzielnie. Koniecznie muszą one być powiązane z rocznymi celami i ich realizacją. Jeśli zrobisz to dobrze, rozmowy o efektywności nigdy nie będą dla pracownika zaskoczeniem, bo wcześniej przedyskutowaliście to już w każdą stronę, a pracownik poczuje się wspierany na każdym kroku.
5. Popychaj pracowników w odpowiednim kierunku
Nie pomagaj swoim pracownikom zmieniać się za pomocą żądań czy wymuszenia. Wskazuj drogę delikatnymi gestami, radzi Bock. Jeśli chcesz np. zachęcić zespół do lepszej współpracy, możesz zacząć od wysłania maila obejmującego cały zespół, w ktorym wskażesz indywidualne sukcesy, ale jednocześnie zapytasz o pomysły jak te sukcesy wykorzystać dalej.
6. Utrzymuj w pracy radość i innowacyjność
Ważne jest, by uświadomić sobie, że nie ma czegoś takiego jak idealny zespół, idealny tryb pracy czy kultura w biurze i że będziesz musiał nieustannie eksperymentować i wymyślać nowe rozwiązania, twierdzi Bock. To, co jest piękne w takim podejściu, to fakt, że świetne środowisko pracy samo się wzmacnia. Wspomniane wyżej wysiłki wzajemnie się wspierają i tworzą organizację kreatywną, ciężko pracującą, wysoko produktywną, ale wciąż mającą radość z pracy.
Potwierdzenia stawianych przez Laszlo Bocka tez nie trzeba daleko szukać. Google dzisiaj zatrudnia ponad 53 tys. osób, a i tak co roku plasuje się w czołówce rankingów najlepszych pracodawców. I mimo gigantycznej skali działalności, nadal Googlersi potrafią wymyślać zaskakujące, innowacyjne produkty. Nawet jeśli są one kompletnie nieprzydatne, to zawsze przynajmniej dają radość – jak np. Street View na Wyspach Owczych, które oglądamy… z grzbietu wędrującej owcy.
Źródło: Business Insider Polska
