Najważniejsze orzeczenia z zakresu prawa pracy w 2015 roku
Poniżej przedstawiamy zestawienie najciekawszych orzeczeń Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy jakie zapadły w 2015 r.
1. Wydłużony okres wypowiedzenia, a wysokość odszkodowania
Sąd Najwyższy uznał, że odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia, a zatem maksymalnie w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące, nawet w przypadku, gdy strony ustaliły w umowie o pracę dłuższy okresy wypowiedzenia. A zatem nawet, gdy pracownikowi przysługuje np. 5 miesięczny okres wypowiedzenia, może on dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia jedynie za 3 miesiące. Jedynie w przypadku, gdy strony w umowie o pracę wyraźnie postanowią, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za przedłużony okres wypowiedzenia, pracownik będzie mógł dochodzić wyższego odszkodowania. (wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015 r. sygn. akt II PK 176/14)
2. Ustalanie wysokości odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę
Pracownicy odwołując się do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę, najczęściej wnoszą o odszkodowanie w maksymalnej wysokości, a zatem w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące. Jak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego w przypadku, gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę jest krótszy niż 3 miesiące, sąd powinien miarkować wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy wskazał przy tym kryteria, jakimi powinien kierować się sąd orzekając o wysokości odszkodowania. Są to przede wszystkim: sytuacja osobista i majątkowa pracownika, staż pracy, wysokość wynagrodzenia za pracę, oraz charakter naruszonych przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.(wyrok SN z dnia 18 marca 2015 r., sygn. akt I PK 190/14)
3. Brak oczekiwanych wyników pracy jako przyczyna wypowiedzenia
Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem, jeżeli ten nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników na tym samym stanowisku, nawet jeśli nie jest to spowodowane zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika, jego niestarannością lub niesumiennością. Sąd Najwyższy podkreślił, iż pomimo tego, że umowa o pracę jest umową starannego działania to nie oznacza to jednak, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki świadczonej pracy. Należy bowiem pamiętać, że każda praca wykonywana na podstawie umowy o pracę jest wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy. Pracodawca może zatem zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę jeżeli przewiduje, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli na osiąganie lepszych wyników. Należy przy tym jednak pamiętać, że zadania zlecone pracownikowi muszą być możliwe do wykonywania, a porównywani pracownicy muszą znajdować się w podobnej sytuacji. (wyrok SN z dnia 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 87/14)
4. Wielość przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z dotychczasowym, ugruntowanym stanowiskiem Sądu Najwyższego, w przypadku podania wielu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, wypowiedzenie należy uznać za zasadne, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn okaże się usprawiedliwiona i prawdziwa. W konsekwencji pracodawcy często umieszczają w wypowiedzeniu, bez większego zastanowienia, liczne powody na zasadzie „im więcej tym lepiej”. W omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy zmodyfikował dotychczasowe stanowisko i uznał, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, wówczas należy zbadać proporcję przyczyn zasadnych i niezasadnych. O ile bowiem można uznać za zasadne wypowiedzenie, w którym prawdziwa okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka lub tym bardziej kilkanaście. Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. Orzeczenie to zmniejsza dotychczasową znaczną swobodę pracodawców w formułowaniu przyczyn wypowiedzenia. Od tej pory muszą oni bardziej zastanowić się nad wskazywanymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy. (wyrok SN z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14)
5. Ukaranie pracownika karą porządkową, a rozwiązanie z nim umowy o pracę z tej samej przyczyny
Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa. Pracodawca ma takie prawo w każdym przypadku, w którym waga naruszenia obowiązków jest na tyle znacząca, że uzasadnia przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Należy przy tym zaznaczyć, że wynikający z art. 113 § 1 KP roczny termin zatarcia ukarania karą porządkową może, w drodze analogii, stanowić wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które nastąpiło przeszło rok przed dokonaniem wypowiedzenia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10)(wyrok SN z dnia 18 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 171/14)
6. Zakaz konkurencji po przejściu zakładu pracy
W 2015 r. Sąd Najwyższy dwukrotnie wypowiedział się na temat obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu pracy. W obu przypadkach Sąd Najwyższy uznał, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę.
A zatem, w świetle powyższego stanowiska, jeżeli chcemy mieć pewność, że przejęty pracownik jest związany zakazem konkurencji z nowym pracodawcą, powinniśmy zawrzeć z takim pracownikiem nową umowę o zakazie konkurencji.
Sąd Najwyższy nie wyjaśnił niestety co dzieje się z umową o zakazie konkurencji zawartą z poprzednim pracodawcą. Problemy mogą pojawić się zwłaszcza w przypadku, gdy poprzedni pracodawca nadal istnieje. Nabywca będzie bowiem z reguły prowadził działalność konkurencyjną wobec poprzedniego pracodawcy, a zatem pracownik, z chwilą przejścia, naruszy zakaz konkurencji. Być może w kolejnych orzeczeniach Sąd Najwyższy poruszy tę kwestię. (wyrok SN z dnia 11 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 123/14 oraz uchwała SN z dnia 6 maja 2015 r., sygn. akt III PZP 2/15)
7. Kontrakty menedżerskie, a składki na ZUS
Sąd Najwyższy w uchwale, której nadał moc zasady prawnej, stwierdził, że tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym przez członka zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z tą spółką umowę o świadczenie usług w zakresie zarządzania w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej, jest umowa o świadczenie usług. A zatem w przypadku menedżerów, którzy mają wpis do ewidencji działalności gospodarczej w zakresie zarządzania i jednocześnie mają zawartą umowę kontraktu menedżerskiego na zarządzanie, składki powinny być odprowadzane z tytułu umowy o świadczenie usług, a nie z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej, co wiąże się oczywiście z wyższymi składkami na rzecz ZUS. (uchwała SN z dnia 17 czerwca 2015 r., sygn. akt III UZP 2/15)
Autor: Michał Włodarczyk
Adwokat, Specjalista Prawa Pracy w Kancelarii BMSP Boryczko Malinowska
Witam,mam pytanie czy zasadne jest zwolnienie z pracy z 3 miesięcznym wypowiedzeniem bez prawa do wynagrodzenia.Pracowałam w firmie 8 lat,ostatnio byłam na dłuższym zwolnieniu po operacji na kręgosłup szyjny,lekarz nie wyraził zgody na pracę.Przepracowałam ogólnie 30 lat i zostałam obecnie bez niczego,firma mi nie wypłaca na zasiłek nie mogę się zarejestrować bo nie mam świadectwa pracy,wypowiedzenie kończy mi się w lutym, niewiem czy mogę w tym czasie iść na zwolnienie lekarskie?PIP nie daje mi konkretnej odpowiedzi czy wypowiedzenie jest zasadne.?