Apel do organizacji – uzewnętrznij swoje wnętrze
Skoro jest tak dobrze, to dlaczego jest tak źle? Na tak postawione pytanie próbuje znaleźć odpowiedź wielu HR-owców czy Employer Branding Managerów. Prawda jest taka, że bez zgranej organizacji wewnątrz, szkoda czasu i pieniędzy na intensywne budowanie marki pracodawcy poza nią.
Pracownik to najlepszy ambasador
Tę prawdę zna każdy HR-owiec i specjalista od employer brandingu, jednak bardzo często firmy zapominają o mocy, jaką niosą jego słowa. Niezmotywowani pracownicy nie tylko nie osiągają zamierzonych efektów, ale są niczym bajkowy Don Pedro z animacji „Poszukiwania Baltazara Gąbki”. Skutecznie, niemal tajemniczo, utrudniają procesy rekrutacyjne i te budujące markę firmy.
Powód jest prosty
Niezadowolenie i frustracja muszą się gdzieś wylać, a komunikacja w sieci bardzo często staje się do tego najlepszym miejscem. Pozornie bez konsekwencji pojawiają w niej się negatywne, anonimowe wpisy, czasem nawet dodawane z firmowych IP. Jak z nimi walczyć?
Tak naprawdę wystarczy aktywnie rozmawiać
Jak to bywa w przypadku najprostszych rozwiązań, często ich wdrożenie bywa najtrudniejsze. Budowanie procesu dialogowego wydaje się być proste w przypadku małej firmy. Jednak wyzwanie przed jakim stoi prowadzący taki proces może być drogą przez mękę, o ile nie wykorzysta siły, która drzemie w kulturze organizacji. Bardzo często benefity uważane przez pracodawcę jako atrakcyjne w trakcie procesu dialogowego okazują się kompletnie bezużyteczne. A wystarczy wsłuchać się w swoich pracowników, dostarczyć im jasnych zasad i informacji o szansach na ich rozwój. Takie działania dzisiaj wygrywają. To właśnie dzięki autentycznej rozmowie z wykorzystaniem liderów opinii i szeregowych pracowników budujemy klimat organizacyjny, który sprawia, że stajemy się pożądanym pracodawcą.
Na ratunek pracownicy z polecenia
Często pierwszą poważną finansową inwestycję związaną z kampaniami rekrutacyjnymi warto przeznaczyć w znacznym stopniu do wnętrza organizacji. Na przykład, badania potwierdzają, że pracownik z polecenia okazuje się być naszym najlepszym pracownikiem. Jednak w biznesie nie ma nic za darmo. Za polecenie należy się wynagrodzenie. Jednak nie zawsze musi być ono wynagrodzeniem finansowym. Zdaniem wielu, pieniądze to największy motywator dla pracownika, ale też często większą wartość dla pracownika może mieć np. dodatkowy certyfikat do zdobycia czy możliwość wcześniejszego wychodzenia lub późniejszego przychodzenia do pracy o jedną, dwie godziny tygodniowo. Warto z jednej strony jasno sprecyzować politykę w tym zakresie. Z drugiej strony należy pamiętać, że to potrzeba pracownika powinna być kluczowym czynnikiem decydującym o formie podziękowania od firmy.
Uzewnętrznianie wnętrza organizacji to jedna z najczęstszych strategii employer brandingowych
Przy skutecznym budowaniu wizerunku pracodawcy zawsze potrzebna jest szczerość i prawdomówność. Przez pryzmat pokazywanych pracowników chcemy zachęcić do podjęcia pracy czy dalszego rozwoju w naszej firmie. Podstawowy problem rodzi się wtedy, gdy zamiast ludzi od nas pokazujemy aktorów, bohaterów z popularnych baz zdjęciowych. Wtedy potencjalnemu pracownikowi trudno uwierzyć, że Magda, którą widział na naszej stronie rzeczywiście pracuje u nas, skoro mignęła mu w reklamie margaryny. Bądźmy wiarygodni. Jeśli praca u nas nie należy do lekkich, zdarza się zostawanie po godzinach czy długie zagraniczne podróże – to powiedzmy to. Chociaż te wyzwania nie dla każdego będą atutem, to dzięki autentycznej komunikacji zyskamy. Także wśród zainteresowanych, lubiących podróże bliższe i dalsze czy tych, których mogą zainteresować ciekawe marki, dla których pracujemy. W procesie uzewnętrzniania wnętrza pokazujmy rzeczywistość taką, jaką rzeczywiście jest. Jeśli postawimy na inne rozwiązanie, wtedy pojawiający się dysonans poznawczy spowoduje nie tylko rozczarowanie, ale także potencjalny kryzys kadrowy.
Jak zatem przygotować firmę do budowania autentycznej komunikacji z interesariuszami w ramach procesu employer brandingowego? Warto zacząć od szczerych, choć czasem niełatwych rozmów, nie zapominając o dbaniu i pielęgnowaniu tej wartości, nie tylko na kartach kodeksu etycznego. Dzięki temu z pewnością zyskamy w oczach naszych aktualnych i przyszłych pracowników.
Autor: Adam Piwek
Mind Progress Group
