„Mój mąż jest z zawodu dyrektorem”, czyli w jakim kierunku idą menedżerowie
„Mój mąż jest z zawodu dyrektorem” brzmiało zdanie w starej polskiej komedii. Żart, który do dziś bywa obecny w tle wielu rozmów, przedstawiał niegdysiejsze nastawienie do osób zajmujących stanowiska kierownicze. Od tamtego czasu ich stereotyp uległ zmianie. Stanowisko menedżerskie nadal uznawane jest za kwintesencję sukcesu zawodowego, jednak obecnie wiadomo, że awans wiąże się nie tylko ze zdobyciem odpowiedniego stażu czy doświadczenia, ale również z łączeniem wielu kompetencji miękkich. Ich zdobycie i prawidłowe wykorzystanie jest prawdziwą sztuką. Kim jest prawdziwy lider i co decyduje o tym, jakim jest menedżerem?
Prawdziwego menedżera nie uczyni nazwa stanowiska, a właściwa postawa i świadomość odpowiedzialności związanej z pełnioną rolą. Brzmi łatwo, jednak w praktyce zdecydowanie takie nie jest. Misją każdej funkcji liderskiej powinno być nie tylko realizowanie celów ogólnofirmowych, ale również indywidualne dbanie o rozwój swoich podwładnych. Największym wyzwaniem każdego menedżera jest bowiem efektywne zarządzanie potencjałem nie tylko biznesowym, ale głównie ludzkim. Lider to przede wszystkim ten, który nigdy nie zapomina o podwładnych, pamiętając że to ludzie budują i małe firmy i największe na świecie korporacje. Z tą świadomością idzie w parze umiejętność wydobycia zdolności swoich podwładnych – ich dalszego rozwoju oraz właściwego nimi zarządzania. W dobie narastającego niedoboru talentów, kiedy poszukiwani pracownicy stają się coraz cenniejszą wartością do pozyskania i zatrzymania w firmie, ta część kompetencji menedżerskich zyskuje na znaczeniu.
– Na naszym rynku wciąż pokutuje stereotyp menedżera, który lubi trzymać wszystko silną ręką i jest za mało otwarty na partnerską rozmowę. – komentuje Agnieszka Jędrejek, ekspert agencji zatrudnienia ManpowerGroup. Profil ten jest obecny głównie wśród wielu polskich firm. Zaciera się natomiast w większych przedsiębiorstwach, w których ramy zachowania i budowania relacji często są ukształtowane odgórnie przez kulturę, z której dana organizacja się wywodzi. Styl zarządzania w dużej mierze zależy od tego, jaka kultura organizacyjna stoi za liderem, zatem w przypadku firm międzynarodowych kontrasty mogą być znaczące. Dla przykładu, struktura azjatycka jest mocno hierarchiczna, co przekłada się na sposób zarządzania i kontaktu na linii szef-podwładni. Z kolei skandynawska kultura organizacyjna opiera się na partnerskich relacjach i otwartym dialogu, niezależnie od pełnionej roli czy poziomu stanowiska. To zwykle trend idący w dobrym kierunku, ponieważ bardziej nastawiony na dialog z pracownikiem i rozwój jego potencjału. Bez wątpienia jednak, na obecnym rynku pracy typowy polski szef to taki, który po prostu stara się sobie radzić z tym, co ma i przejawia dużą kreatywność w poszukiwaniu rozwiązań. – dodaje Agnieszka Jędrejek.
Ważną kompetencją poszukiwaną u kandydatów na menedżerów jest innowacyjność. Umiejętność ta coraz bardziej zyskuje na znaczeniu, niezależenie od sektora, w którym działa dana firma czy konkretnego szczebla menedżerskiego. Jej wykorzystanie zależy nie tylko od chęci danej osoby, ale i skali organizacji, w której działa, a także rangi decyzyjności w obrębie danej roli kierowniczej. W przypadku menedżerów zatrudnionych w dużych, dobrze rozwiniętych strukturach korporacyjnych, może przełożyć się na zwiększenie konkurencyjności i optymalizację procesów, a tym samym, bezpośrednio przyczynić do zwiększenia obrotów przedsiębiorstwa. Z kolei w przypadku mniejszych organizacji menedżerowie pozbawieni są wsparcia w postaci transferu wiedzy ze struktur globalnych, gdzie dobre praktyki i standardy działania miały okazję rozwinąć się przez lata. Twarde realia rynkowe stawiają przed nimi wyzwania związane z koniecznością samodzielnego generowania wysokich wyników, przy bardzo ograniczonych zasobach zarówno ludzkich, jak i narzędziowych. Tu również innowacyjność staje się koniecznością i główną skuteczną metodą działania, na co dzień.
Wyzwaniem na stanowiskach menedżerskich jest również umiejętne połączenie miękkich i twardych kompetencji, wysoka odporność na presję psychiczną, odpowiedzialność za wynik firmy z jednej i konieczność sprawowania opieki nad podległymi ludźmi z drugiej strony. Znaczący wpływ na kształt firmy, niezależnie od jej wielkości wraz z koniecznością sprostania tak wielu oczekiwaniom, przekłada się na otrzymywane na stanowiskach kierowniczych zarobki.
– Wynagrodzenia menedżerów mogą kształtować się bardzo różnie w zależności od szeregu czynników, jak np. zróżnicowanie obowiązków, odpowiedzialność na poziomie operacyjnym, posiadane kwalifikacje, wielkość i złożoność zarządzanego zespołu, ale i sektor działania firmy. – wyjaśnia Agnieszka Jędrejek. – Średni szczebel menedżerski w międzynarodowych korporacjach to z reguły wynagrodzenia w granicach od 10 000 do 15 000 zł brutto. W przypadku wyższych stanowisk dyrektorskich wypłacane kwoty są wyższe, a ich wielkość zależy głównie od poziomu decyzyjności w organizacji i jej branży. Inna stawka wyliczona jest dla dyrektora działu a inna dla dyrektora całego departamentu, z którego funkcją wiąże się znacznie większa odpowiedzialność. Istotnym elementem wynagrodzeń menedżerskich są również systemy premiowe, które mogą być rozliczane w systemie procentowym lub stanowić nawet kilkakrotność rocznego wynagrodzenia. – wyjaśnia ekspert.
Efektywne kierownictwo to często klucz do sukcesu, jednak coraz bardziej przewartościowuje się definicja słowa „efektywność”. W dzisiejszych czasach nie chodzi już o to, aby w sprawny sposób wyrabiać tzw. „normę”, ale aby wyprzedzać trendy i być kilka kroków do przodu. Świadomość tego trendu doprowadziła do nadejścia „ery człowieka” gdzie największą i najbardziej poszukiwaną wartością są ludzie, ich możliwości i potencjał.
Źródło: ManpowerGroup
