Celem projektu „PI PWP NOWY MODEL REKUTACJI – partnerstwo na rynku pracy” było opracowanie, przetestowanie i upowszechnienie modelowego rozwiązania – metody współpracy pomiędzy publiczną instytucją rynku pracy (PUP, WUP), niepubliczną instytucją rynku pracy (firma doradcza, rekrutacyjna, szkoleniowa) i pracodawcami w zakresie rekrutacji pracowników, spośród osób bezrobotnych nie posiadających formalnych kwalifikacji (z uwzględnieniem osób niepełnosprawnych i powyżej 50 roku życia), na wolne miejsca pracy. Wszystkie opracowane w projekcie produkty dedykowane są trzem zawodom: sprzedawca, operator obrabiarek skrawających i robotnik budowlany.
Model Komplementarnej Współpracy publicznych, niepublicznych instytucji rynku pracy oraz pracodawców w zakresie efektywnej rekrutacji i selekcji osób bezrobotnych na wolne miejsca pracy, w tym osób niepełnosprawnych i po 50 roku życia, obejmuje trzy laboratoria, w ramach których zaplanowano opracowanie dziewięciu części produktu finalnego (PF):
Laboratorium I. Model diagnozy (PF1 Ankieta Audytu Pracodawcy, PF2 Karta Identyfikacji Profilu Predyspozycji, PF3 Karta Zbieżności Predyspozycji);
Laboratorium II. Model planu rozwoju (FP4 Karta Rozwoju Kandydata/tki do Pracy, PF5 Ankieta Możliwości Realizacji Rozwoju Kandydata/tki do Pracy, PF6 Karta Rekomendacji
Rozwojowych);
Laboratorium III. Model realizacji rozwoju (PF7 Karta Potwierdzenia Rozwoju Pracownika, PF8 Programy szkoleń nieformalnych, PF9 Programy szkoleń formalnych).
Produkt finalny przyczynia się do rozwiązania problemów ze znalezieniem zatrudnienia osobom bezrobotnym (w tym niepełnosprawnym i powyżej 50 roku życia), w szczególności nieposiadającym potwierdzonych formalnych kwalifikacji, mającym trudności w funkcjonowaniu na rynku pracy, małe doświadczenia i niską motywację. Dlatego też, efektem zastosowania modelu ma być trwałe i skuteczne zatrudnienie osób bezrobotnych, mających problemy nie tylko ze znalezieniem zatrudnienia, ale przede wszystkim z utrzymaniem pracy.
Wypracowany model współpracy przyczynia się również do rozwiązania problemów pracodawców z trafną rekrutacją pracowników na oferowane stanowiska pracy. W wyniku zastosowania innowacji zwiększa się trafność, a co za tym idzie skuteczność i efektywność rekrutacji osób bezrobotnych, (w tym ON i 50+) na wolne miejsca pracy. Zarówno wyniki badań projektowych, jak i analiza literatury, wskazują, że istotny problem na etapie rekrutacji stanowi trafne wytypowanie odpowiedniego kandydata na istniejące (wolne) miejsce pracy, (poprzez właściwe rozpoznanie jej kompetencji i predyspozycji oraz wymagań miejsca pracy) i dopasowanie profilu kandydata oraz profilu odpowiedniego miejsca pracy. Należy zauważyć, iż opracowany model zakłada początek procesu rekrutacji od analizy stanowiska pracy czyli szczegółowych wymagań pracodawcy wobec rekrutowanego pracownika, zaś Pracodawca aktywnie uczestniczy w całym procesie. Dobre dopasowanie osoby i stanowiska sprzyja satysfakcji z pracy oraz chęci pozostawania w danej organizacji, awansu i rozwoju2, podczas gdy brak takiego dopasowania przyczynia się do porzucenia pracy w danej firmie. Adekwatny dobór pracowników ma więc zasadnicze znaczenie dla skuteczności procesu rekrutacji i trwałości jego efektów. Zatem wnikliwa analiza stanowiska pracy w konkretnej firmie, opisanie czynności zawodowych oraz określenie nie tyle umiejętności, a predyspozycji do wykonywania czynności zawodowych kandydatów do zatrudnienia jest kluczowe dla powodzenie trafności i skuteczności rekrutacji.
Innowacja zastosowana w metodzie polega na rezygnacji w procesie rekrutacji ze wstępnej selekcji kandydatów na podstawie oceny CV z zawartymi w nich: opisem doświadczenia zawodowego, kwalifikacji zawodowych, posiadanych dyplomów, zaświadczeń i certyfikatów. Metoda opiera się na identyfikowaniu zdolności i predyspozycji, kluczowych dla danego stanowiska pracy, w oparciu o wykonywanie określonych zadań i ćwiczeń zbliżonych do czynności charakterystycznych dla danego stanowiska pracy, na które przedsiębiorca rekrutuje pracowników. Pozwala też zweryfikować umiejętności kandydata. Innowacją jest także długofalowe działanie w zakresie wsparcia pracownika (poprzednio osoby bezrobotnej) w nowym miejscu pracy. Jest to ważna i cenna propozycja rozwiązań i nowego podejścia do zadań dla instytucji rynku pracy, zwłaszcza w sytuacji wysokiego bezrobocia i wysokich wskaźników dotyczących liczby osób niezatrudnionych, pozostających w rejestrach urzędów pracy. Proces rekrutacji współtworzony jest z pracodawcą, który uczestniczy w kolejnych etapach. Potencjalny pracownik, a także pracodawca są wspierani poprzez doradcę, który pomaga w określeniu braków kompetencyjnych pomiędzy wymaganiami na danym stanowisku pracy, a predyspozycjami (możliwościami) potencjalnego pracownika. Doradca pomaga także w projektowaniu szkoleń uzupełniających te braki.
Wykorzystanie istniejącego potencjału tkwiącego w niesformalizowanych kompetencjach/osobistych predyspozycjach oraz umiejętnościach osób poszukujących pracy (szczególnie o niskich kwalifikacjach, osób niepełnosprawnych i 50+) ma istotny wpływ na stabilizację i trwałości zatrudnienia, a przede wszystkim jest narzędziem zapobiegającym szybkie wypadnięcie z rynku pracy osób nowozatrudnionych.
Opracowany innowacyjny model współpracy wykorzystuje elementy Metody Rekrutacji przez Symulację stosowanej przez Pole Emploi w Francji – partnera projektu. Wg danych Pole Emploi dla regionu stołecznego „Ile – de France” w 2011 roku za pomocą MRS zrekrutowano i zatrudniono 926 osób (na 3104 przebadanych), co potwierdza skuteczność rekrutacji. Zastosowanie innowacji przyczynia się do tworzenia trwałych miejsc pracy. Zrekrutowany pracownik, o predyspozycjach najbardziej adekwatnych do zadań zawodowych na wolnym stanowisku pracy, ma dodatkowo możliwości na podniesienie swoich umiejętności i kwalifikacji w trakcie zatrudnienia, co z punktu widzenia pracodawców przyczyni się do trwałości zatrudnienia.
Zaadoptowane narzędzie niweluje istotny problem z procesu rekrutacji jakim jest dobre rozpoznanie i zdiagnozowanie kompetencji posiadanych przez osobę bezrobotną, jej potencjału, który może być przez nią wykorzystany w pracy. Jest to trudne zwłaszcza w przypadku pracowników bez formalnych kwalifikacji, którzy nie posiadają potwierdzenia kompetencji poprzez certyfikaty itp., a także w przypadku osób niepełnosprawnych i 50+. Diagnoza predyspozycji psychofizycznych i kompetencji zawodowych jest zadaniem złożonym i nie powinna opierać się na samoopisie czyli deklaracji ze strony osoby badanej, że posiada daną umiejętność. Jednocześnie znaczna większość metod stosowanych w doradztwie zawodowym, doradztwie karier, a także w rekrutacji ma charakter samoopisowy, kwestionariuszowy. Opiera się więc na deklaracjach, a nie faktycznym wykazaniu posiadanego poziomu kompetencji w radzeniu sobie z konkretnym zadaniem. Wyraźnie brak jest metod, które podobnie jak w technice assessment center pozwalałyby na obserwację faktycznego wykonania zadania. Jednocześnie metoda taka powinna być na tyle prosta, aby mogła być stosowana przez pracowników instytucji rynku pracy, a nie tylko psychologów lub ekspertów assessment center ze specjalistycznym przygotowaniem.
Innowacją jest także oferowanie przez Model w ramach procesu rekrutacji dalszego wsparcia kandydata. Zostały opracowane instrumenty służące badaniu i analizowaniu potrzeb rozwojowych potencjalnego pracownika (Model Planu Rozwoju), a także podejście akcentujące doskonalenie kompetencji miękkich (Model Realizacji Rozwoju) poprzez wsparcie pracodawcy w oferowaniu i organizowaniu tematycznych szkoleń podnoszących kwalifikacje nieformalne. Opracowane produkty finalne w ramach modelu służą nie tylko do identyfikacji oczekiwań oraz zapotrzebowania pracodawców odnośnie kluczowych kompetencji i predyspozycji potencjalnych kandydatów do pracy na wskazane stanowiska (PF1), określania potencjału osób bezrobotnych w tym niepełnosprawnych i 50+ (PF2) oraz do opisu komplementarności profilu predyspozycji pożądanego przez pracodawcę i posiadanego przez osobę bezrobotną (PF3), ale też do oceny poziomu wykonania czynności istotnych dla danego stanowiska pracy (PF4), określenia luk kompetencyjnych (PF5), ale przede wszystkim do zaplanowania rozwoju kandydata do pracy (PF6). Następnie na podstawie wniosków z Laboratorium I – Modelu Diagnozy oraz Laboratorium II – Modelu planu rozwoju pracodawca podejmuje decyzję o zatrudnieniu bądź nie danej osoby. W przypadku zatrudnienia kolejne podejmowane działania dotyczącą realizacji planu rozwoju w oparciu o opracowane narzędzia (PF 7, PF 8), przykładowe programy oraz scenariusze szkoleń formalnych i nieformalnych, a także kartę do podsumowania efektów edukacyjnych osiągniętych przez nowozatrudnionego pracownika (PF9). Jest to cenna inicjatywa, zwłaszcza w świetle danych krajowych na temat bardzo niskich wskaźników związanych z udziałem pracowników firm w procesach szkolenia i doskonalenia zawodowego w Polsce oraz niskiego wskaźnika trwałości procesów rekrutacyjnych.
Innowacyjny model rekrutacji pokazuje, jak budować współpracę pomiędzy partnerami i jak poszczególni partnerzy rynku pracy mogą włączać się w proces rekrutacji na różnych jej etapach. Model spełnia reguły współpracy i gwarantuje rozwiązanie problemu wspólnego realizowania zadań PSZ i NIRP oraz pracodawców na rzecz trafnej rekrutacji w nowatorski sposób, różniący się od obecnie stosowanych i jest innowacyjny, gdyż odpowiada na złożoną i zmienną sytuację na rynku pracy tym samym na sytuację podmiotów funkcjonujących na lokalnym rynku pracy. Odpowiedzią na rozpoznane problemy i wyzwania stojące przez instytucjami rynku pracy, zwłaszcza publicznymi jest koordynacja działań wielu partnerów aktywnych w obszarze rynku pracy, zapewniająca wymianę informacji, gromadzenie zasobów wiedzy, wymianę wiedzy i współpracę będąca czynnikiem silnie wspierającym adaptacyjność lokalnego rynku pracy i szybsze reagowanie instytucji na potrzeby rynku pracy. Takie podejście wymaga rozwijania współpracy publicznych i niepublicznych instytucji rynku pracy i stworzenia w ramach partnerstwa możliwości komplementarnej realizacji zadań których efektem będzie włączenie do rynku pracy osób bezrobotnych.
Kompleksowość modelu jako zestawu produktów zwiększa szanse właściwego działania innowacji, jednak poszczególne modele Diagnozy, Planu Rozwoju i Realizacji Rozwoju mogą być stosowane przez użytkowników w zakresie ich interesującym. Efektem zastosowania innowacji jest zwiększenie trafności rekrutacji osób bezrobotnych w tym ON i 50+ na wolne miejsca pracy, a także zwiększenie jej skuteczności i trwałości, co z punku widzenia pracodawców przyczyni się do efektywności wykonywania zadań zawodowych przez nowych pracowników. Zastosowanie proponowanego modelu uwzględniającego metodę rekrutacji poprzez symulację, jak wskazują doświadczenia międzynarodowe, zwiększa znacznie trafność rekrutacji i przyczynia się do trwałości zatrudnienia.
Opisane powyżej, trzy innowacyjne modele składające się na Model Współpracy opracowany w projekcie „PI PWP –NOWY MODEL REKRUTACJI –partnerstwo na rynku pracy”, pozwalają spojrzeć wieloaspektowo zarówno na stanowisko pracy, oczekiwania pracodawców, jaki i predyspozycje kandydatów do pracy bez kwalifikacji formalnych. Zaproponowana procedura jest ciekawym i skutecznym rozwiązaniem w sytuacji, gdy pracodawca przy współpracy z publicznymi i/lub niepublicznymi instytucjami rynku pracy zdecyduje się na wybór pracownika spośród osób długotrwale bezrobotnych. Zastosowanie się do procedur stosowania produktów pośrednich zwiększy prawdopodobieństwo, że wybór ten będzie adekwatny i pozytywnie oceniony przez każdego partnera tego procesu. Pracodawcy mogą zyskać dobrze zapowiadającego się i zmotywowanego pracownika. Instytucje rynku pracy przyczynią się do skutecznej aktywizacji osoby bezrobotnej i trwałej redukcji wskaźników bezrobocia. Natomiast osoba bezrobotna, dzięki znalezieniu zatrudnienia, zyska szansę rozwoju, a także możliwość zaspokojenia potrzeb o charakterze społeczno-ekonomicznym. Pakiet 9 Produktów Finalnych wraz z rekomendacjami do stosowania jest ważnym krokiem i nowym spojrzeniem na proces rekrutacji. Innowacyjny Model Współpracy przesuwa akcent z systemu (urząd, organizacja, firma) na człowieka, koncentrując się na jego potencjałach, możliwościach rozwojowych i motywacjach. Takie narzędzie stanowi realne wsparcie rynku pracy i specjalistów rozumiejących potencjał rozwoju człowieka oraz potrzeby pracodawcy.
Źródło: www.modelrekrutacji.pl
