Coaching jest niezwykle precyzyjnym narzędziem. Rzadko jest tak postrzegany, zapewne przez nadmiar/niedomiar informacji, które sprawiają wrażenie narzędzia bardzo „miękkiego”. Nic bardziej mylnego. Jeżeli użyjemy faktycznie coachingu (jak to działa np. w tekście „10 aksjomatów coachingowych” w HRstandard.pl) dokładnie wtedy, kiedy jest niezbędny, a spodziewane efekty precyzyjnie określimy na dzień dobry, uzyskamy dokładnie to, czego chcieliśmy. A z reguły nieco więcej, o ile będziemy pamiętać, że coaching to praca konkretnej jednostki z coachem i nie chcemy „przy okazji” przeszkolić zespołu z dowolnych umiejętności.
Ok, w jakich zatem sytuacjach, coaching jest idealnym narzędziem rozwoju pracownika w organizacji?
1. Talent. Gwiazda, ta najjaśniejsza – posiada nie tylko umiejętności, wiedzę i kompetencje, żeby osiągać doskonałe wyniki w tym, co robi, ale je osiąga. Mądra organizacja taki talent doceni, „wykorzysta”, a już na pewno nie straci. Jeżeli Talent Management System w firmie działa sprawne, wiemy, co należałoby „podarować” talentowi, aby jego satysfakcja przełożyła się na wymierny efekt firmy. Z reguły jest to kusząca ambitną gwiazdę kariera, ale też rozwój merytoryczny w danej grupie kompetencji, czy wiedzy. To idealny moment na sprowadzenie coacha. Precyzyjne ustalenie celów w triumwiracie talent-firma-coach przynosi szybkie efekty rozwojowe, organizacja i pracownik konsumują je, a coaching pozostaje w tzw. pamięci firmy, nagrodą. Czyli dokładnie tym, czym być powinien.
2. Specjalista. Wysokiej klasy fachowiec, geniusz w swojej dziedzinie, potrafi porwać początkującego samouka do działania. Nie ma lepszego kandydata na szefa kluczowego dla firmy, projektu – jego wiedza i umiejętności motywowania kolegów, wydają się być kluczem do sukcesu. Jednak ma problemy z występami publicznymi, a budowanie zespołu postrzega jedynie w kategoriach zasobów wiedzy i zapału. Jeżeli jesteśmy pewni, że nasz specjalista będzie dobrym szefem, a on ma na to ochotę, zawołajmy coacha. Ten pomoże zrozumieć i doprecyzować cel szefowania projektem specjalisty, a jego braki w kompetencjach miękkich, zostaną uzupełnione na wystarczającym poziomie. Wartość dodaną stanowią tu szybki rozwój i nowe talenty człowieka, na którym firma chce polegać.
3. Szef. Szef wszystkich szefów sam zaprosi coacha, o ile poczuje się wypalony, zabraknie mu pomysłów lub przygniecie go sytuacja na rynku, nie mniej niezmiennie zależy mu na firmie, jej zasobach i przyszłości. Jeżeli zrobi to w dobrym momencie ma szanse na błyskawiczne „odbicie się od dna” i spektakularny sukces. Z reguły osobisty i geometrycznie z nim rosnący, firmowy.
4. Przegapiony. Może się zdarzyć, że nie odkryliśmy talentu, którego pozycja w firmie od np. pół roku wydaje się nieadekwatnie do osiągnięć, niska. Analiza sytuacji wyraźnie wskazuje, że nie doceniliśmy na starcie pracownika, a część jego istotnych umiejętności, z dowolnych powodów, była nam nieznana. Zanim podejmiemy jakiekolwiek decyzje, warto wesprzeć pracownika pracą z coachem. W tym przypadku coaching będzie doskonałym narzędziem, które pomoże przegapionemu wskoczyć na właściwe tory kariery w naszej organizacji.
5. Manager (nie) na lodzie. Zdarza się, że całkiem dobrych pracowników musimy pożegnać. Wskaźniki finansowe bezlitośnie głoszą, że musimy pozbyć się 15 proc. zatrudnionych. W tej liczbie jest część osób, które w lepszych czasach mogłyby się w naszej organizacji rozwijać. Dobrze jest cały zwalniany zespół zaopatrzyć w narzędzia, które pomogą odnaleźć się w nowej sytuacji i szybko znaleźć pracę – służą temu stosowne projekty szkoleniowe. Nie mniej, jeżeli uda nam się „wyłowić” osoby, szczególnie cenne na rynku pracy i chcemy aby w przyszłości nie wykluczały współpracy z naszą firmą, zatrudnijmy dla nich coacha – na 2-3 spotkania. Szybka, precyzyjna pomoc udzielona przez naszą organizację w trudnej sytuacji zwalnianego, wróci do nas w postaci jego (często niedocenianej) lojalności.
Joanna Konieczna, executive trener&coacha, j.konieczna@icloud.com
