Dlaczego HR nie może zarabiać?!

coins-431537_1280Wyobraźmy sobie taką sytuację:
Przychodzę do handlowca i mówię: mam klienta zainteresowanego Waszymi usługami, umowa przyniesie Wam 800.000 zł zysku rocznie – już po odliczeniu kosztów obsługi sięgających 200.000 zł rocznie (zarówno koszty, jak i zyski są proporcjonalne w skali miesiąca, nie trzeba więc czekać do końca roku). Każdy handlowiec ucieszy się i bez problemu umówi spotkanie z osobami decyzyjnymi… Z osobami z HR jest inaczej.

 
 
 
 
 
 
Odpowiedzi jakie słyszę od ze strony HR:
– obecna sytuacja w firmie sprawia, że to nie jest dobry moment na taką rozmowę;
– obecnie jest kryzys na rynku i tniemy wydatki;
– ciekawa propozycja, teraz mamy szczyt sezonu / sezon urlopowy, wróćmy do tematu w grudniu (czyli za pół roku, więc ponad 400.000 zł bezpowrotnie tracimy, swoją drogą, to w jednej z firm zbliża się właśnie kolejny grudzień… a w jej przypadku mówimy o umowie za ponad 6.000.000 zł rocznie – oczywiście koszty rosną proporcjonalnie i w związku z tym, w tym przypadku wynoszą ponad 1.200.000 zł, a zysk sięga 4.500.000 zł).
 
Powyższa sytuacja wydaje się absurdalna, a jednak kilkukrotnie miała już miejsce. W niektórych firmach rozmawiałem zarówno z przedstawicielem HR jak i z handlowcem – ten pierwszy nie widział szans na współpracę, drugi chętnie skontaktował z osobami decyzyjnymi.
 
Często w rozmowach z pracownikami różnych działów słyszę, że HR w firmie jest niepotrzebny. Najczęstsze zarzuty to: przerośnięta biurokracja, nic nie wnoszące oceny, nikomu niepotrzebne szkolenia, odwlekanie decyzji, siedzenie w schematach. To tylko niektóre przyczyny, dzięki którym HR w wielu firmach w Polsce nie jest traktowany poważnie. A wystarczy chcieć i poszukać sposobów, aby pokazać, że dobrze poinformowany i aktywny HR to źródło optymalizacji, oszczędności i dodatkowych funduszy.
Można np. zgłębić przepisy osobom z HR najbliższe (np. te dotyczące prawa i kosztów pracy i płacy). Można przeczytać jedną i drugą ustawę, skorzystać z kalkulatora i… znaleźć sposób na wspomniane przed chwilą oszczędności.
 
Jednym z takich sposobów pokazania wartości HR może być przyprowadzenie do firmy klienta – bo kto powiedział, że tylko handlowcy mogą sprzedawać usługi firmy? Takim klientem może być Polska, a dokładniej jedna z państwowych instytucji w naszym kraju funkcjonująca.
Tą instytucją może być PFRON, czyli Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
 
Nie wszyscy o PFRONie słyszeli, wyjaśnię więc o co z tym PFRONem chodzi.
 
Każda Firma, zatrudniająca powyżej 25 osób ma obowiązek zatrudniać 6% osób niepełnosprawnych. Jeśli Firma nie osiąga wskaźnika 6%, to za każdą osobę poniżej tego wskaźnika jest zobowiązana płacić składkę na PFRON. W tym momencie jest to ponad 1520 zł miesięcznie (podstawa prawna: Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Zobaczmy to na przykładzie:
Przedsiębiorca zatrudnia 25 osób:
Ilość zatrudnionych osób niepełnosprawnych (w przeliczeniu na pełne etaty)
 
 
tabela1
 
 
Można się zastanawiać, czy w prawdziwym biznesie warto zawracać sobie głowę 25.000 czy nawet 100.000 zł (ja zdecydowanie wolę sam decydować na co przeznaczę te środki, zamiast bezwolnie przekazywać je na PFRON). Są firmy, które zatrudniają nie 100, a ponad 1.000 czy nawet 3.000 osób (i tak naprawdę nie ma znaczenia, czy jest to jedna firma czy powiązana grupa firm ). Można przyjąć, że obowiązkowe składki na PFRON w skali roku wynoszą tyle tysięcy zł, ilu mamy zatrudnionych pracowników (w rzeczywistości są one nieco większe):
Ilość pracowników (pełne etaty): Przybliżona (zaniżona) roczna składka na PFRON w PLN (przy założeniu, że nie mamy zatrudnionej żadnej osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności)
 
tabela2
 
Tak, są firmy, które płacą na PFRON ponad 3.000.000 zł (są zapewne i takie, które płacą dużo więcej).
Spotkałem się z podejściem, że składki na PFRON traktowane są jako opłata ustawowa – i są po prostu płacone. Są jednak sposoby, aby te składki obniżyć (podobnie jak z VAT-em czy podatkiem dochodowym – można nic z tym nie robić i wpłacać pełne kwoty, a można też odpowiednio rozliczać VAT czy zmniejszać kwoty, od których naliczamy podatek dochodowy – czy wyobrażacie sobie dyrektora finansowego, który tak po prostu wpłaca do Urzędu Skarbowego 1,5 mln zł VAT-u, który mógłby odliczyć?).
 
Przeanalizujmy, jakie mamy możliwości obniżenia składek na PFRON:
 
1.) Zakup usług w Zakładach Pracy Chronionej:
Wiele firm korzysta z usług zakładów pracy chronionej, które to są upoważnione do wystawiania zwolnień z wpłat na PFRON (warto wiedzieć, że nie tylko ZPCh mogą wystawiać takie zwolnienia) – w ten sposób jednak nie da się obniżyć całej składki do zera – maksymalnie możemy odliczyć 80% wymaganej kwoty. Osiągnięcie nawet maksymalnego wskaźnika obniżenia może być bardzo trudne – ciężko nagle przeznaczać 800.000 zł (w przypadku zatrudniania 1.000 pracowników) czy 2.400.000 zł (w przypadku zatrudniania 3.000 osób) na sprzątanie/wywóz śmieci/recycling itp. – są to najbardziej rozpowszechnione usługi, po których otrzymujemy zwolnienia – a można te środki przeznaczyć również na wsparcie działu sprzedaży czy zadbanie o zdrowie pracowników oferując im masaże w trakcie pracy.
Należy jednak sobie uświadomić, że nie jest to ograniczenie wydatków, a jedynie przesunięcie części środków – tylko części, bo zwolnienia rzadko kiedy przekraczają 70% poniesionych kosztów:
 
Jeśli więc pracodawca zatrudnia 1.000 osób, powinien płacić na PFRON ponad 1.000.000 zł. Może uzyskać zwolnienie na kwotę 800.000 zł – jednak aby mieć takie zwolnienie musi zakupić usługi za prawie 1.143.000 zł – jak łatwo policzyć, dalej płaci ponad 540.000 zł (200.000 zł na PFRON i 343.000 zł ponad kwotę zwolnienia), czyli oszczędzamy jedynie około 46% z puli PFRON, a w rzeczywistości wydajemy 1.343.000 zł – czyli 134,3% początkowej kwoty.
 
 
2.) Zatrudnianie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności:
Drugim rozwiązaniem, dużo rzadziej stosowanym, jest po prostu zatrudnianie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności (orzeczenie, to kluczowy czynnik – bez orzeczenia nie ma zwolnień z wpłat na PFRON).
Obiegowe opinie i brak rzetelnej wiedzy sprawiają, że wiele firm ma szereg wątpliwości i jest po prostu niechętna takim rozwiązaniom (chociaż duża część z nich już zatrudnia osoby niepełnosprawne, tylko o tym nie wiedzą – osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności nie muszą o tym fakcie informować pracodawcy).
 
Pracując z osobami odpowiedzialnymi za rekrutacje zauważyłem, że wątpliwości dotyczące współpracy z osobami niepełnosprawnymi, można połączyć w podobne grupy:
 
• „Pracownik niepełnosprawny ma gorsze kwalifikacje, a dla nas najważniejsza jest jakość” – zazwyczaj i tak kwalifikacje osoby z orzeczeniem są wyższe niż wymagane na danym stanowisku, a powszechnie wiadomo, że zatrudnianie osoby z dużo większymi kwalifikacjami nie jest dobrym rozwiązaniem;
 
• „Nie możemy zatrudnić tej osoby, bo co jeśli będzie pożar?” – osoba z kadr widziała tylko w kwestionariuszu osobowym, że potencjalny pracownik ma przyznaną rentę inwalidzką i że już z firmą współpracuje na umowę zlecenie – a potencjalny pracownik nie widział na jedno oko; mamy tendencję do przejaskrawiania: nie każda osoba niepełnosprawna jeździ na wózku, jest niewidoma i ma jednocześnie zdiagnozowaną chorobę psychiczną;
 
• „Jak zaczniemy zatrudniać niepełnosprawnych, to będziemy mieli kontrolę z PIPu” – kontrole PIPu w przywołanej firmie odbywały się regularnie i nie wykazywały większych niedociągnięć, nie mówiąc już o tym, że kilku wieloletnich pracowników miało znaczny stopień niepełnosprawności; inną sprawą jest, że osoby z PIPu są bardzo pomocne i w tym momencie nie musimy czekać na akceptację PIPu (kilka lat temu zanim rozpoczęliśmy współpracę z osobą niepełnosprawną musieliśmy uzyskać zgodę PIP);
 
• „Aby zatrudniać osoby niepełnosprawne musimy wyremontować biuro i przystosować toalety, a remont mieliśmy w zeszłym roku” – osoby z astmą czy niedowidzące nie potrzebują takich udogodnień, a w razie czego zawsze można dostać dofinansowanie na przystosowanie miejsca pracy.
 
Rozwiązanie numer 2 jest dużo trudniejsze do wdrożenia, a jednocześnie jego efekty mogą być o wiele bardziej spektakularne. Jest możliwość, aby bardzo szybko i łatwo zachować od 55% do 83% kosztów PFRON (nie tyle wydać na inne cele, co faktycznie zachować w firmowej kasie).
Oba rozwiązania mają dodatkowe korzyści – składek wpłacanych na PFRON nie zalicza się w koszty uzyskania przychodu (opłacamy je już po opłaceniu podatku dochodowego), a zarówno faktura za usługi z pierwszego rozwiązania, jak i wynagrodzenia pracowników z drugiego, można zaliczyć w koszty uzyskania przychodu– dodatkowo oszczędzamy więc 19%.
 
Wracając do sytuacji z początku artykułu i wspomnianego klienta – on już jest, nie tyle czeka u Twoich drzwi, co już ma z Tobą podpisaną umowę – pytanie, czy wypełnisz zobowiązanie i zachowasz w firmie ponad 80% kosztów wydawanych na PFRON, czy pozostaniesz przy płaceniu kary?
 
Jeśli po przeczytaniu powyższego artykułu chcesz w inny sposób wykorzystać środki wpłacane na PFRON, a dalej masz wątpliwości i nie wiesz jak to zrobić – napisz, pomogę.
 
 
PS2 
 
Autor: Piotr Stajura www.optymalizacjapfron.pl
 
 
Przede wszystkim jestem spełnionym Tatą i Partnerem. Uwielbiam inspirować do działania i wychodzenia poza schematy. Wszędzie doszukuję się sensu, bo nie lubię bezcelowych lub bezsensownych działań i marnotrawstwa. Nie lubię płacić za coś, za co płacić nie trzeba.
 
 
 
 
 
 
 

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0