Jeśli wejdziesz między wrony, musisz krakać jak i one! Taki tytuł nosił panel dyskusyjny poświęcony trudnemu zagadnieniu rekrutowania i motywowania pracowników do działów IT. Dla wielu HR-owców jest to spore wyzwanie zwłaszcza, gdy muszą konkurować ze sobą na bardzo wąskim i dość specyficznym rynku. We Wrocławiu, gdzie odbywała się 25. konferencja z cyklu Wyzwania HR ten temat był naprawdę gorący i budził wiele emocji wśród uczestników.
Tegoroczną wrocławską edycję konferencji Wyzwania HR otworzył Rafał Szczepanik z wystąpieniem poświęconym tworzeniu kultury innowacyjności i kreatywności w organizacjach. Prelegent zaznaczył, że źródłem innowacji w firmie są pracownicy, istotnym problemem zaś kwestia odpowiedniego wykorzystania ich potencjału i odkrycia pokładów drzemiącej w nich kreatywności. Rafał Szczepanik zwrócił uwagę, że kreatywność i chęć do myślenia „spoza pudełka” najpełniej ujawnia się, kiedy zredukowane zostaną czynniki wywołujące presję, takie jak plan i budżet. Również przedstawicielki Pfleiderer Grajewo – Joanna Galińska-Zienkiewicz oraz Agnieszka Trzeciak opowiadały o tym, jak sprawny – choć pracochłonny – feedback oraz badania 360O pomagają w tworzeniu kultury oraz wdrażaniu pożądanych wartości organizacyjnych.
Bardzo ciekawe i chętnie komentowane w kuluarach wystąpienie poprowadził prof. Olaf Żylicz ze Szkoły Biznesu Politechniki Warszawskiej, który skupiał się na istocie przywództwa. Wspólnie z uczestnikami zastanawiał się jaki model przywództwa sprawdza się w Polsce – transformacyjny czy transakcyjny? Wskazywał również na istotne cechy liderów odróżniające charyzmatycznych przywódców oraz sprawnych menedżerów. Ukryte oczekiwania wobec przywódców są bardzo zróżnicowane i uwarunkowane kulturowo. Dlatego też nie ma jednego sprawdzonego modelu przywództwa. Polski model jest nadal zbliżony do modelu przywództwa autorytarnego, tradycyjnego choć dla nas najważniejsze są relacje międzyludzkie. Właśnie relacyjność, bliskość i dobra atmosfera w pracy to cechy, które wysoko cenimy. Dlaczego to ważne? Bo nie ma przywództwa bez emocjonalnego przekazu.
Z kolei Daria Siwka z Bardzo HR opowiadała o tym, że właściwe rozpoznanie i ciągłe aktualizowanie wiedzy o grupie docelowej jest kluczem do efektywnej rekrutacji. Istotne jest nie szerokie zarzucanie sieci ale bardzo ścisłe dopasowane nie tylko kompetencyjne ale również osobowościowe. Warto wyjść poza utarte schematy rekrutacyjne i przede wszystkim dobrze poznać naszego kandydata. Jego potrzeby, zainteresowania, to w jaki sposób spędza wolny czas i kim jest. W tym celu konieczna jest odpowiednia segmentacja kandydatów a następnie stworzenie >persony< czyli przedstawiciela naszego targetu. Nie chodzi tu o statystycznego przedstawiciela – jak wiemy statystyczny Polak ma wszak 3 nogi podobnie jak jego statystyczny pies. Chodzi o realny przykład i bliskie odwzorowanie. Co istotne, należy wystrzegać się myślenia stereotypami czy ogólnikami np. na temat pracowników IT. Tylko jeśli dobrze poznamy naszego kandydata będziemy w stanie stworzyć taki komunikat i przekaz rekrutacyjny, który go prawdziwie zainteresuje. Z tą tezą zgodziły się także panelistki Marcelina Godlewska z BL Sttream, Monika Gorzelak-Bieńko z Objectivity oraz Natalia Selinger z Techland.
Joanna Snopek z Krajowego Rejestru Długów oraz Adrianna Kołosowska-Ryżewska i Kamila Górecka z Objectivity podzieliły się z uczestnikami konferencji korporacyjnymi sposobami na budowanie zaangażowania pracowników IT. Niestandardowe działania budujące markę pracodawcy – jak w przypadku konkursu na logotyp oraz własną stronę Działu IT Krajowego Rejestru Długów – wzmocniły nie tylko identyfikację pracowników z organizacją, ale też wyjątkowo pozytywnie wpłynęły na zacieśnienie relacji między działami IT oraz HR. Natomiast w przypadku Objectivity, prelegentki ciekawie opowiedziały o stosowanych w firmie standardowych świadczeniach pozapłacowych oraz dodatkowych benefitach jak np. opieka medyczna nawet dla bliskich choć niespokrewnionych osób, a także tzw. „Golden card” czyli przysługujące pracownikom 2 wolne od pracy dni, przeznaczone na samokształcenie.
Candidate Experience czyli budowanie pozytywnych doświadczeń i przeżyć wśród kandydatów do pracy to temat, który szczególnie interesował publiczność we Wrocławiu. Zyta Machnicka – bloggerka zajmująca się tą tematyką porównała proces rekrutacji do ekscytującej podróży, którą odbywają poszukujący pracy. Rekrutacja jest podróżą. Proces wyboru pracodawcy zaczyna się od uświadomienia potrzeby zmiany dotychczasowej pracy, wówczas kandydat zaczyna swoje poszukiwania i wówczas koncentruje się na przydatnych według niego – nie koniecznie zaś według korporacji – informacji nt. stanowiska pracy, kultury organizacyjnej i przebiegu powszedniego dnia w danej organizacji. W kolejnym kroku kandydat przeprowadza ocenę porównawcza (sprawdza alternatywy), uświadamia sobie chęci bądź potrzeby podjęcia tej właśnie pracy, następnie sprawdza postawy innych (fora internetowe, opinie o pracodawcy, ciekawostki na stronie) i podejmuje decyzję o podjęciu pracy. To długa droga i wiele okazji dla rekrutującego, by spotkać kandydata i przekonać go do danej organizacji.
Na zakończenie konferencji Paweł Leks z Grupy Pracuj odpowiedzialny za system komunikacji wewnętrznej emplo – bazujący na sprawdzonych funkcjonalnościach dostępnych w popularnych portalach społecznościowych – opowiedział o integracji narzędzi i procesów. Choć temat brzmiał utopijnie, Paweł Leks udowadniał, że jest to jak najbardziej możliwe już teraz i w najbliższej przyszłości.
Kolejne spotkanie z cyklu „Wyzwania HR” odbędzie się 15 października 2014 roku w Rzeszowie. Więcej informacji znajdą Państwo na stronie: www.wyzwaniahr.pl
