Pracownicy działu HR doskonale wiedzą, że rekrutacja pracownika nie jest sprawą łatwą. Mimo wielu etapów procesu rekrutacji zdarza się, że do pracy zostanie przyjęta niewłaściwa osoba, szczególnie na stanowiska mniej wyspecjalizowane.
Dlaczego tak się dzieje?
Oczywiście powodem może być błędny opis stanowiska, niewłaściwa selekcja, czy też zbyt pochopna decyzja o zatrudnieniu. Ale nie tylko rekruterzy popełniają błędy. Popatrzmy na to z drugiej strony. Ilu kandydatów świadomie wybiera daną firmę na pracodawcę? Ilu kandydatów świadomie steruje swoją karierą, wysyła swoją aplikację po uprzednim rozpoznaniu obowiązków panujących na danym stanowisku, zgłębia wiedzę na temat struktury czy działalności danej organizacji? Są to nadal marginalne przypadki. Przeważnie ludzie wysyłają swoje CV, bo ktoś znajomy tam pracuje, bo jest blisko od miejsca zamieszkania (wiele osób ma problemy z relokacją), bo firma uznawana jest za dobrego pracodawcę. Ale wciąż najbardziej popularnym powodem do składania aplikacji jest fakt, że trzeba gdzieś pracować i zarabiać pieniądze. (Popatrzmy, ilu naszych znajomych pracuje w swoim zawodzie). Tacy kandydaci również potrafią się dobrze sprzedać. Potrzebują pracy i w tym danym momencie, tzn. podczas rozmowy rekrutacyjnej, są przekonani, że chcą z nami współpracować i będą z zaangażowaniem wypełniać swoje obowiązki. Niestety czasami jest to zbyt słaby motywator do dobrej pracy. Po pewnym czasie może się okazać, że to pracownik popełnił błąd. Oczekiwania, które sam sobie stworzył, znacznie odbiegają od rzeczywistości, a on sam źle czuje się na stanowisku, na które aplikował kilka miesięcy wcześniej.
CO dalej?
Pracownik niechętnie przyznaje się, że popełnił błąd. Boi się nie tylko utraty źródła dochodu, ale i opinii środowiska, które zdążyło już pochwalić jego nową pracę, stanowisko oraz zaradność życiową. Trudno też się przyznać pracodawcy, że to, co zostało powiedziane na rozmowie kwalifikacyjnej niekoniecznie jest zgodne z prawdą.
Co możemy w takiej sytuacji zrobić?
Jeżeli pracownik zupełnie nie wpisuje się ze swoimi kompetencjami, predyspozycjami i pasją w pracę na danym stanowisku, to najszybszym rozwiązaniem będzie zwolnienie go. W niewielkich firmach często jest to jedyna możliwość ze względu na niski poziom zatrudnienia i dużą specjalizację poszczególnych stanowisk. W większych firmach jest to najbardziej kosztowny dla organizacji oraz najmniej profesjonalny sposób rozwiązania problemu.
Przełożony w dużej organizacji powinien przede wszystkim szczerze porozmawiać ze swoim pracownikiem. To do menedżera należy badanie potrzeb swoich podwładnych, obserwowanie ich potencjału i umiejętność rozwikłania problemu w sposób najlepszy zarówno dla organizacji jak i dla pracownika. Takim rozwiązaniem jest pomoc w znalezieniu stanowiska najlepiej dopasowanego do predyspozycji danej osoby, oczywiście za jej zgodą.
To sytuacja idealna – znaleźć pracownikowi takie miejsce pracy w firmie, na którym rzeczywiście będzie mógł się realizować. Znam przypadki, kiedy po takich działaniach organizacja zyskiwała cennych i oddanych pracowników. Przy okazji – dotyczy to również każdej osoby, która jest wypalona, zdemotywowana, która chce zmienić swój dotychczasowy zakres obowiązków, która chce awansować, ma ambicje robić coś więcej.
Takie działanie nie jest łatwe i wymaga od przełożonego nie tylko zdolności w zarządzaniu ludźmi, ale również w kooperowaniu z innymi działami, w tym z działem HR, oraz w umiejętności promowania swoich pracowników. W dużych korporacjach takie zachowanie powinno to być doceniane i nagradzane. Tymczasem obserwuję dużą „nieruchawość” w tym względzie. Młodym i niedoświadczonym menedżerom nie tylko brakuje umiejętności prawidłowego diagnozowania problemu, ale i siły przebicia się ze swoim głosem „wyżej”. Łatwiej powiedzieć, że podwładny nie umie sprzedawać i nie realizuje planów bieżących ani naprawczych, niż polecić go jako np. pracownika do wsparcia sprzedaży czy do administracji ze świetną znajomością excela i zdolnościami analitycznymi.
Zatrudnienie niewłaściwego pracownika nie zawsze musi oznaczać koszty dla organizacji. Niestety, aby rozwiązać problem potrzebna jest wiedza przełożonych, czas na wypracowanie rozwiązania oraz, co najważniejsze, współdziałanie działów i departamentów w obrębie całej organizacji.
Image courtesy of ratch0013 FreeDigitalPhotos.net
