Strona główna » Employer Branding » Kolejny etap rozwoju employer brandingu (wywiad)

Employer BrandingKnow HowKomunikacjaPressroomStrategia

Kolejny etap rozwoju employer brandingu (wywiad)

redakcja

18 sierpnia 2014

Dlaczego zaczęła się Pani zajmować Employer Brandingiem?
 
Employer Bran­ding nie jest wyizo­lo­waną funk­cją w orga­ni­za­cji. Two­rze­nie i dba­nie o wizerunek pra­co­dawcy łączy w sobie dzia­ła­nia z róż­nych obsza­rów, takich jak HR, mar­ke­ting czy komunikacja.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ponie­waż zawo­dowo zaj­muję się wła­śnie komu­ni­ka­cją w biz­ne­sie, ze szcze­gól­nym uwzględnieniem komu­ni­ka­cji wewnętrz­nej oraz zarzą­dza­niem repu­ta­cją, moje zain­te­re­so­wa­nie Employer Brandingiem jest natu­ralne. EB łączy zarówno dzia­ła­nia wewnętrzne, nakie­ro­wane na budo­wa­nie satysfakcji i zaan­ga­żo­wa­nia pra­cow­ni­ków dla reali­za­cji celów przed­się­bior­stwa, jak rów­nież zewnętrzne, pro­wa­dzone przez orga­ni­za­cję w jej oto­cze­niu ryn­ko­wym. Zali­czyć do nich można poza marketingiem rekru­ta­cyj­nym, dzia­ła­niami, któ­rych celem jest m. in. pod­no­sze­nie roz­po­zna­wal­no­ści firmy jako naj­lep­szego pra­co­dawcy w wybra­nych gru­pach doce­lo­wych, także zarzą­dza­nie repu­ta­cją firmy, marką, jej pro­duk­tami i usłu­gami, które ofe­ruje. Bar­dzo ważne w kon­tek­ście wize­runku pracodawcy są dzia­ła­nia nakie­ro­wane na zwięk­sze­nie satys­fak­cji klien­tów. Świa­dome budo­wa­nie wize­runku firmy jako naj­lep­szego pra­co­dawcy pozwala orga­ni­za­cji na sku­tecz­niej­sze reali­zo­wa­nie celów biznesowych, więk­szą ela­stycz­ność i szyb­szą adap­ta­cję do zmien­nych warun­ków ryn­ko­wych. Każdy z powyżej wymie­nio­nych obsza­rów powi­nien uwzględ­niać je w swo­ich dzia­ła­niach i z tego względu Employer Bran­ding jest dla mnie istot­nym obszarem.
 
Jak wyglą­dały Pani pierw­sze doświad­cze­nia w Employer Brandingu?
 
Magdalena Selwant-Różycka: Z Employer Bran­din­giem zetknę­łam się już na początku pracy zawo­do­
wej w obsza­rze komunikacji wewnętrz­nej. Poza prak­tyką, pogłę­bia­łam wie­dzę z tego zakresu na stu­diach pody­plo­mo­wych Public Rela­tions na UW. Był to dla mnie tak inte­re­su­jący obszar, że budo­wa­nie wize­runku pra­co­dawcy było tema­tem mojej pracy dyplomowej.
 
Czym zaj­muje się Pani obecnie?
 
Magdalena Selwant-Różycka: Obec­nie zaj­muję sta­no­wi­sko kie­row­nika ds. komu­ni­ka­cji biz­ne­so­wej w UPC Pol­ska zarządzając dzia­ła­niami komu­ni­ka­cji wewnętrz­nej oraz dba­jąc o dobrą repu­ta­cję firmy. Pra­cuję nad projektami zwią­za­nymi z budo­wa­niem pożą­da­nej kul­tury orga­ni­za­cyj­nej, wdra­ża­niem war­to­ści fir­mo­wych oraz anga­żo­wa­niem pra­cow­ni­ków. Pro­wa­dzę rów­nież dzia­ła­nia zwią­zane z pod­no­sze­niem efektywności komu­ni­ka­cji, pozio­mym prze­pły­wem infor­ma­cji oraz komu­ni­ko­wa­niem zmian. Do obszaru moich zain­te­re­so­wań należy rów­nież psy­cho­lo­gia biz­nesu i orga­ni­za­cji oraz wybrane zagad­nie­nia ekonomii beha­wio­ral­nej, takie jak np. mecha­ni­zmy podej­mo­wa­nia decy­zji, dzia­ła­nia zgodne z normami etycz­nymi, podej­ście do pie­nię­dzy i wynagrodzenia.
 
Które zagad­nie­nia z Employer Bran­dingu są dla Pani naj­bar­dziej interesujące?
 
Magdalena Selwant-Różycka: Moim obsza­rem spe­cja­li­za­cji są przede wszyst­kim dzia­ła­nia wewnętrzne, jed­nak najbardziej inte­re­su­jące jest dla mnie zin­te­gro­wane podej­ście do wize­runku pra­co­dawcy. Defi­nio­wa­nie w orga­ni­za­cji EVP (Employee Value Pro­po­si­tion), a następ­nie jego komu­ni­ko­wa­nie do wybra­nych grup odbior­ców. Jest to wyzwa­nie wyma­ga­jące zaan­ga­żo­wa­nia i współ­pracy kilku obsza­rów zarzą­dza­nia w orga­ni­za­cji.
 
 

 
 
Jakie trendy i zmiany w Employer Bran­dingu będą, Pani zda­niem, domi­no­wać w naj­bliż­szych latach?
 
Magdalena Selwant-Różycka: Po pierw­sze, postę­pu­jąca profesjonalizacja. W naj­bliż­szych latach, podob­nie jak dzieje się to na innych ryn­kach, będzie nastę­po­wać coraz więk­sza pro­fe­sjo­na­li­za­cja branży. Powsta­wa­nie takich kie­run­ków jak ten — stu­diów podyplomowych z Employer Bran­dingu, jest kolej­nym eta­pem roz­woju branży. Jesz­cze jakiś czas temu budowanie wize­runku pra­co­dawcy rozu­miane było przede wszyst­kim w kate­go­riach mar­ke­tingu rekrutacyjnego, w tej chwili mówimy już o podej­ściu, w któ­rym EB jest jedną z funk­cji zarzą­dza­nia HR. Na rynkach, na któ­rych Employer Bran­ding roz­wija się od dłuż­szego czasu, jego funk­cje zaczy­nają wybie­gać poza obszar HR, łącząc w sobie inne funk­cje zarzą­dza­nia orga­ni­za­cją takie jak mar­ke­ting i komunikację. Sądzę, że pol­ski rynek rów­nież idzie w tym kierunku. Po dru­gie, wyko­rzy­sta­nie kana­łów on-line. Roz­wój inter­netu i nowo­cze­snych tech­no­lo­gii, a w szcze­gól­no­ści mediów spo­łecz­no­ścio­wych oraz elek­tro­nicz­nych narzę­dzi komu­ni­ka­cji, będzie nadal powo­do­wał coraz więk­sze wyko­rzy­sta­nie działań on-line w Employer Bran­dingu. Budo­wa­nie wize­runku nie będzie się opie­rać jedy­nie na stronie inter­ne­to­wych. Coraz wię­cej firm two­rzy wła­sne pro­file w takich ser­wi­sach jak Face­book i Lin­ke­dIn. Coraz czę­ściej poza tek­stami, publi­ko­wane są rów­nież filmy i zdję­cia, które według naj­now­szych obliczeń dają więk­szy poten­cjał do zwró­ce­nia uwagi użyt­kow­ni­ków, cho­ciażby poprzez takie ser­wisy jak Pin­te­rest, niż opu­bli­ko­wane infor­ma­cje tek­stowe. To co jest istotne, to rów­nież jakość publikowanych mate­ria­łów. Media spo­łecz­no­ściowe rzą­dzą się swo­imi pra­wami — nie jest to miej­sce na pokazywanie mate­ria­łów rekla­mo­wych, w któ­rych firma jest ide­alna, a pra­cow­nicy wyglą­dają jak wycięci z żurnala. Użyt­kow­nicy mediów spo­łecz­no­ścio­wych ocze­kują auten­tycz­nych mate­ria­łów poka­zu­ją­cych firmy takimi, jakimi są w rze­czy­wi­sto­ści, chcąc zoba­czyć, co naprawdę ozna­cza praca dla nich. W kanałach on-line będą pro­cen­to­wać dzia­ła­nia pro­wa­dzone z dystan­sem do firmy i przy­mru­że­niem oka.
 
Co słu­cha­cze stu­diów Employer Bran­ding wyniosą z zajęć pro­wa­dzo­nych przez Panią?
 
Magdalena Selwant-Różycka: Pod­czas zajęć będę się sta­rała prze­ka­zać stu­den­tom pod­stawy teo­re­tyczne i naj­waż­niej­sze zasady zarzą­dza­nia komu­ni­ka­cją wewnętrzną oraz budo­wa­niem wewnętrz­nego wize­runku pracodawcy. Rów­no­cze­śnie będę ilu­stro­wać je prak­tycz­nymi zasto­so­wa­niami i oma­wiać je na podstawie wybra­nych, praw­dzi­wych case study. Wszyst­kie oma­wiane zagad­nie­nia będę powią­zy­wać z celami biz­ne­so­wymi poka­zu­jąc, jak mogą się wpi­sy­wać w reali­za­cję stra­te­gii firmowych.
 
Jakie umie­jęt­no­ści są, według Pani, szcze­gól­nie ważne dla spe­cja­li­sty Employer Branding?
 
Magdalena Selwant-Różycka: Employer Bran­ding łączy w sobie wiele obsza­rów zarzą­dza­nia orga­ni­za­cją. Wie­dza z sze­roko pojętego HR, anga­żo­wa­nia i moty­wo­wa­nia pra­cow­ni­ków, komu­ni­ka­cji, psy­cho­lo­gii orga­ni­za­cji, mar­ke­tingu i zarzą­dza­nia marką to wybrane kom­pe­ten­cje, które musi posia­dać spe­cja­li­sta Employer Branding. Musi on nie tylko je znać, ale przede wszyst­kim bie­gle posłu­gi­wać się narzę­dziami, które ofe­rują oraz się­gać po naj­lep­sze prak­tyki, aby sku­tecz­nie reali­zo­wać cele Eml­poyer Bran­ding. Spe­cja­li­sta EB musi być part­ne­rem dla biz­nesu, a zada­nia, które reali­zuje powinny sku­tecz­nie wspie­rać cele organizacji.
 
 
Autorka: Magdalena Selwant-Różycka wykładowca na menadżerskich studiach Employer Brandingu www.studiaeb.pl
 

 
 
 
 
 
 
 
 
Image courtesy of ddpavumba FreeDigitalPhotos.net