Ponad 130 firm, w ośmiu województwach, zdecydowało się w 2012 roku przeprowadzić generalną ocenę efektywności swojej polityki szkoleniowej za sprawą udziału w Ogólnopolskim Badaniu Benchmarków Efektywności i Jakości Polityki Szkoleniowej (w skrócie Badanie TDI).
Badanie TDI dzięki swojej strukturze i metodologii daje możliwości wyciągania wielu dość szczegółowych wniosków w trzech kluczowych procesach w obrębie polityki szkoleniowej: standardzie zarządzania projektem szkoleniowym, partnerstwie w organizacji wspierające efektywność szkoleń oraz praktyce ewaluacji efektywności szkoleń. Wyniki badań w większości pokrywają się z moimi obserwacjami firm, w których prowadzę szkolenia.
Wyniki Badania TDI wskazują, że jest bardzo mało wypracowanych dobrych praktyk dotyczących ewaluacji inwestycji szkoleniowych. Projekty szkoleniowe są realizowane prawie całkowicie bez kontroli, zwłaszcza tej w obszarze wpływu szkolenia na wyniki biznesowe firmy. Najczęściej ocena szkoleń bazuje na ocenie jakości zajęć w postaci ankiety poszkoleniowej. Jeszcze do rzadkości należą praktyki odpowiadające na pytanie, w jaki sposób projekt szkoleniowy wpłynął na cele i rezultaty biznesowe firmy.
Badanie wskazuje, że niewiele firm szkoleniowych wychodzi z ewaluacją poza ankietę. Z mojej praktyki wynika, że to klienci nie są zainteresowani ponoszeniem dodatkowych kosztów, których poniesienie jest konieczne w badaniu efektywności biznesowej (choćby przez zaangażowanie pracowników). Tym samym ewaluacja jest ograniczona do pierwszego lub pierwszych dwóch poziomów oceny wg. Kirkpatricka i ani organizacja zlecająca, ani firma szkoleniowa nie wiedzą, czy szkolenie było praktycznie dla niej przydatne. Badanie TDI pokazało również, iż zarządzający projektami szkoleniowymi nie posiadają narzędzi ani zasad wspierania uczestników szkolenia. To powoduje, że szkolenia mogą być nieskuteczne, gdyż w okresie poszkoleniowym powinien następować proces wdrażania nowych kompetencji na stanowisku pracy.
Przecież dopiero od skuteczności wdrażania owych zmian wynikających z nabytej na szkoleniu wiedzy i umiejętności zależy sukces bądź niepowodzenie osiągnięcia celów biznesowych organizacji. Idąc dalej, a właściwie cofając się do działań przed szkoleniem, niewiele firm prowadzi praktykę analizowania potrzeb szkoleniowych w nawiązaniu do potrzeby poprawy wyników biznesowych, a nie wyłącznie z perspektywy uzupełniania luki kompetencyjnej. Nie mówiąc już o tym, że czasami organizator szkolenia niezbyt profesjonalnie przeprowadza analizę potrzeb. Badanie TDI pokazuje też kolejną ułomność w obszarze działań szkoleniowych – cele wyznaczane w szkoleniach są najczęściej zbyt ogólnikowe, „miękkie” i odnoszą się wyłącznie do tego, czego uczestnicy mają się nauczyć na sali szkoleniowej, a nie tego, co ma zyskać firma dzięki przepracowaniu konkretnych treści szkoleniowych. A przecież brak celów biznesowych oznacza brak efektów biznesowych. Prawdopodobnie już wkrótce poznamy wyniki nowej edycji badania.
Z moich obserwacji wynika, że niewiele się zmieniło. Mam jednak nadzieję, że partnerstwo trenerów, firm szkoleniowych i organizacji zlecających szkolenia, doprowadzi do tego, że działania szkoleniowe będą w najbliższej przyszłości podporządkowane wymogom i celom biznesu, dzięki czemu również moja praca będzie łatwiejsza.
Image courtesy of ddpavumba/FreeDigitalPhotos.net
