Zapraszamy na drugą część cieszącego się zainteresowaniem czytelników artykułu o outplacemencie menedżerów. Część pierwsza tekstu dostępna jest pod tym linkiem.
Co przydaje się menedżerowi
Realne znaczenie wsparcia psychologicznego
Wysokie poczucie własnej wartości i pewność siebie to cechy właściwe wielu ludziom na stanowiskach kierowniczych. Można nawet powiedzieć, że trudno sobie wyobrazić skutecznego menedżera pozbawionego tych cech – umiejętności przewodzenia, inspirowania i przekonywania innych, motywowania, wyznaczania celów i egzekwowania muszą mieć za podstawę dużą wiarę we własne kompetencje. Nic dziwnego zatem, że pierwszym odruchem wielu menedżerów, gdy słyszą, że ktoś miałby im pomagać w znalezieniu nowego zajęcia po utracie starego jest „sam sobie dam radę”. Do tego dochodzi, naturalna zresztą nie tylko dla menedżerów, chęć swoistego psychologicznego odwetu na firmie, która go odrzuca wyrażona poprzez „honorowe” odrzucenie takiej pomocy – bo oczywiście odrzucenie finansowej części pakietu byłoby nierozsądne.
Tymczasem wielu menedżerów-absolwentów programów outplacement przyznaje, że pomoc w odnalezieniu się w nowej sytuacji była dla nich jednym z najbardziej znaczących elementów serwisu. Szczególną rolę odgrywają jednak nie tyle działania „terapeutyczne” ile praktyczne. Na przykład, szybkie wypracowanie przemyślanej strategii poszukiwań alternatyw realnie przyspiesza praktyczne godzenie się z decyzją firmy. Drobną, ale niezwykle istotną także „psychologicznie” pomocą jest opinia doświadczonego konsultanta przy wypracowaniu dobrego komunikatu dla rynku o zmianie w karierze – opartego na faktach, spójnego i krótkiego, bez skarżenia się, ale też nie banalnego wyjaśnienia w stylu „odchodzę, bo szukam dalszego rozwoju”, w co mało kto wierzy.
Kluczowa dla także psychologicznego przygotowania do wejścia na rynek pracy jest analiza osiągnięć zawodowych i umiejętność wyselekcjonowania tych, które będą najciekawsze dla przyszłych rozmówców. Zazwyczaj zewnętrzne spojrzenie fachowym okiem jest tu bezcenne – menedżerowie widzą swoje atuty niejako oczami korporacji, którą opuszczają, a to niekoniecznie perspektywa typowa dla całego rynku. Jeśli dostrzegą oni uniwersalną wartość swojego doświadczenia zawodowego dla wielu pracodawców z większa pewnością siebie i wiarą we własne siły ruszą na poszukiwanie nowej drogi zawodowej.
Praktyczna rola ukierunkowania
Przywykło się sądzić, że program outplacement powinien zaczynać się od wspartej psychometrią diagnozy profilu osobowościowego kandydata, aby na tej podstawie pomóc mu „ukierunkować” dalszą karierę. W przypadku menedżerów jest to tylko po części prawda. Jeśli bowiem przybywają oni z dużych korporacji lub firm prywatnych, najprawdopodobniej dysponują całą stertą wyników testów i „assessmentów” dotyczących różnych aspektów ich motywacji zawodowych i stylu zarządzania. W tej sytuacji realizowanie podobnych ćwiczeń podczas programu outplacement ma niewielki sens. Natomiast sensowne jest uważne przestudiowanie dotychczasowych doświadczeń i diagnoza, jakie alternatywy karierowe są realne oraz oszacowanie prawdopodobieństwa ich sukcesu. To zadanie dobrze znającego rynek pracy konsultanta. Ci menedżerowie, którzy na tym etapie myślą o poważnej zmianie, na przykład modyfikacji profilu działań lub założeniu własnej firmy powinni znaleźć w programie executive outplacement inspiracje i pomoc.
Wspieranie w kształtowaniu wizerunku – nie tylko CV
Menedżerowie na ogół są przekonani, że kto jak to, ale oni potrafią napisać sobie dobre CV. W sensie, powiedzmy, filologicznym, jest to prawda, niemniej z pomocą doświadczonego konsultanta na pewno będzie ono bardziej marketingowe. Przede wszystkim, zewnętrzna recenzja pozwoli wyeliminować charakterystyczną dla wielu menedżerskich CV rozwlekłość i wyeksponować to, co najlepiej promuje kandydata.
Samo CV, choć ważne, nie jest akurat w przypadku menedżerów tak istotne jak w sytuacji pracowników szeregowych, konkurujących o uwagę rekruterów w procesach kadrowych, w których walczą dziesiątki lub setki kandydatów. Jest ono jednak jednym z elementów kształtowania nowego wizerunku menedżera na rynku, który tworzy się przede wszystkim w trakcie rozmów, nie tylko kwalifikacyjnych, korespondencji i aktywności w sieci. Istnieje wprawdzie grupa menedżerów, która w kreowaniu swojego wizerunku ma sporą wprawę. Jednak ponieważ większość kadry kierowniczej szczęśliwie skupia się w pracy na wykonywaniu swoich zadań, pomoc doświadczonego konsultanta w dobrym „opakowaniu” sukcesów i aspiracji karierowych menedżera jest bardzo przydatna.
Najistotniejsza pomoc w przygotowaniu do rozmów
Praca z menedżerem w programie outplacement to coś więcej niż ćwiczenie rozmowy kwalifikacyjnej z headhunterem czy dyrektorem personalnym, co zresztą też się przyda – menedżerowie na ogół nie mają za sobą wielu takich doświadczeń. Niemniej z racji doświadczeń i wykształcenia są to osoby na tyle sprawne werbalnie, że potrafią zrobić dobre wrażenie na rozmówcy. Problem w tym, że to nie wystarczy.
Proces rekrutacji, zwłaszcza na stanowiska menedżerskie to z punktu widzenia kandydata bardzo trudna gra. Zawsze lub prawie zawsze menedżer ma konkurentów, niekoniecznie licznych, ale za to są to osoby o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniach. Nasza praktyka wskazuje, że ten fakt jest często niedoceniany przez menedżerów. Podobnie jak to, że w projekcie rekrutacyjnym jest zwykle tylko jedno miejsce do obsadzenia, czyli „zwycięzca bierze wszystko”, a kandydat, który odpadł w finale nie otrzymuje nic. Ta względna porównywalność kandydatów z finałowej grupy powoduje, że choć osoby rekrutujące i podejmujące decyzję niechętnie to przyznają, często o powodzeniu lub porażce kandydata decydują jego na pozór drobne wypowiedzi, zachowania lub zaniechania.
Doświadczony konsultant przynajmniej część potrafi przewidzieć i zarekomendować dobre działania. To także istotna wartość dodana programu outplacement w oczach jego absolwentów ze stanowisk kierowniczych.
O negocjacjach i wsparciu prawnym
Menedżer uczestniczący w programie outplacement ma prawo oczekiwać, że firma pomoże mu we właściwym pozycjonowaniu w negocjacjach z przyszłym pracodawcą. Chodzi tu zarówno o dostęp do raportów płacowych pozwalających precyzyjniej określić poziom wynagrodzenia, na który można liczyć, jak i konkretne rady dotyczące strategii negocjowania bardziej rozbudowanych pakietów, a także zapisów przyszłej umowy. Klienci programów outplacement, którzy zdecydują się na założenie własnej firmy powinni mieć wsparcie w postaci wiedzy także o formalno-prawnych aspektach rejestrowania działalności gospodarczej.
O kontaktach i ofertach
Oczekiwanie, że program outplacement polega na załatwianiu przez realizującą go firmę spotkań ze wszystkimi headhunterami i prezesami choćby w Warszawie jest nieco naiwne – tak wszechwładne instytucje nie istnieją.
Oczywiście im większa i dłużej działająca firma outplacementowa tym większa szansa, że jej kontakty bardzo ułatwią dotarcie do decydentów i kluczowych pośredników, chociaż bardzo rzadko będzie miało to charakter umawiania konkretnych rozmów. O ile w programach masowych, dotyczących pracowników operacyjnych jest to częstą praktyką, to od menedżerów, zwłaszcza wyższych szczebli rynek oczekuje, nie bez racji, własnej inicjatywy w wypracowywaniu relacji. Firma outplacement może natomiast ułatwić szybsze dotarcie informacją o określonych kwalifikacjach kandydata do ważnych segmentów rynku, rekomendować kandydaturę firmom rekrutacyjnym, wskazywać kontakty, które prowadzą do konkretnych firm lub ofert, a także, co jest w praktyce szczególnie cenione, pomóc wyjaśniać status poszczególnych ofert czy projektów rekrutacyjnych.
Zazwyczaj firmy outplacementowe pozyskują lub potrafią wyszukać również informacje na temat różnych projektów rekrutacyjnych, także dla menedżerów, choć z cała pewnością nie obejmują całego rynku ofert. Mogą natomiast wskazać najskuteczniejsze sposoby docierania do takiej wiedzy i nauczą umiejętności związanych z networkingiem, który dla wielu menedżerów będzie podstawowym źródłem nowych ofert.
Ważna jest również funkcja firmy outplacement jako istotnego środowiska networkingowego. W codziennej praktyce jest to miejsce spotkań ludzi z kontaktami w różnych branżach, a coraz liczniejsi menedżerowie-absolwenci programów chętnie sięgają po kandydatów, którzy przeszli podobną drogę.
Firma outplacementowa zazwyczaj zapewnia również wsparcie profesjonalnych researcherów, którzy mogą dotrzeć do informacji i raportów o danej branży lub grupie firm, co przydaje się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Wykorzystuje swoje kontakty, aby pozyskiwać wiedzę na temat możliwych zalet i wad pracy w danym przedsiębiorstwie i jego kulturze organizacyjnej ułatwiając w ten sposób kandydatowi zarówno przygotowanie jak i decyzje. Ponadto, w większości programów menedżerskich standardem jest możliwość wykorzystywania biura firmy realizującej jako własnego miejsca choćby codziennej pracy.
Szkoła umiejętności poruszania się po rynku pracy
Nie lekceważąc opisanych wyżej serwisów informacyjnych, należy podkreślić, że outplacement menedżerski, zwany nieraz coachingiem kariery to przede wszystkim solidny program coachingowo-edukacyjno-doradczy pozwalający na zwiększenie skuteczności działań menedżera na rynku pracy. Poza nielicznymi wyjątkami, menedżerowie bardzo rzadko znajdują się w sytuacji aktywnego poszukiwania pracy. Dla zdecydowanej większości naszych klientów to pierwsza w życiu sytuacja wymuszonej okolicznościami zmiana ścieżki kariery. Menedżerowie na ogół rozumieją, że jeśli dawno lub nigdy nie byli na otwartym rynku pracy, to warto zdobyć wiedzę i umiejętności, które pomogą wygrać na nim jak najwięcej. Nie jest to wiedza tajemna, która wymaga specjalnych studiów podyplomowych czy kursów. Jest to praktyczny i ciekawy zestaw informacji i umiejętności, który potrafi ułatwić skuteczniejszy finał okresu zmiany kariery.
autor: Paweł Gniazdowski, Ekspert zarządzania karierą, szef Lee Hecht Harrison DBM w Polsce
Image courtesy of suphakit73/FreeDigitalPhotos.net
