Dzisiejsze firmy i organizacje działają w burzliwym, by nie powiedzieć chaotycznym, otoczeniu. Niemal wszyscy uczestnicy gry rynkowej podlegają takim zjawiskom jak: globalizacja, narastająca konkurencja, szybki postęp technologii, zmiany potrzeb klientów, ograniczanie kosztów połączone z koniecznością zachowania, a nawet podnoszenia jakości usług czy produktów. Tradycyjne rozumienie roli szefów, menedżerów zmienia się. We współczesnym biznesie planowanie i realizowanie planów nie tylko nie wystarcza, ale staje się niepewne. Jak pokazał obecny kryzys, nawet najlepsze plany ulegają zmianie z przyczyn niezależnych od firmy i menedżerów.
Dotychczas widziano przywódcę jako osobę dysponującą różnorodnymi kompetencjami dzięki, którym możliwe jest wyznaczanie i osiąganie założonych celów. Jest to więc osoba charakteryzująca się kompetencjami strategicznymi jak choćby: kreowaniem wizji, planowaniem, znajomością branży i biznesu oraz odwagą do przewodzenia innym. Ponadto potrafi podejmować adekwatne działania dzięki umiejętności podejmowania decyzji, wysokim zdolnościom komunikacyjnym czy potrafi mobilizować innych. Wreszcie, „zwykły” przywódca podejmuje ryzyko, jest zorientowany na rezultaty czy jest po prostu przedsiębiorczy.
W roku 1997 ukazał się artykuł prezentujący po raz pierwszy pojęcie przywództwa adaptacyjnego (R.A. Heifetz, D.L. Laurie, The Work of Leadership. Harvard Business Review, January 1997, str. 134.). Autorzy zwracają uwagę na zjawisko polegające na tym, że menedżerowie i przywódcy mają coraz częściej do czynienia z tzw. problemami adaptacyjnymi, a nie jak uprzednio niemal wyłącznie technicznymi. Problem techniczny to problem, którego rozwiązanie wymaga dobrego planowania, odpowiednich zasobów, a do jego rozwiązania wystarczy zastosować wiedzę nabytą podczas rozwiązywania podobnych problemów w przeszłości. Nowy rodzaj wyzwań, problemy adaptacyjne są zupełnie inne, wymagają nie tyle rozwiązania, ile zaadoptowania się do nowej sytuacji. A to z kolei wymaga zmiany, zarówno wewnątrz firmy, jak i w sposobie funkcjonowania przywódcy. Warto zauważyć, że problemy adaptacyjne są zarówno coraz częstsze, jak znacznie trudniejsze do rozwiązania. I właśnie Przywódca 2.0 to osoba, która potrafi sobie z takimi problemami radzić.
Przywódca 2.0.
Coraz częściej w literaturze, badaniach i opracowaniach pojawia się sylwetka, która roboczo nazywana jest Przywódcą 2.0. Mnogość doniesień badawczych, studiów przypadków trudno jest sprowadzić do jednego prostego mianownika. Najczęściej definiując Przywódcę 2.0 zwraca się uwagę na wysokie umiejętności adaptacyjne, elastyczność oraz doświadczenie zdobyte w wielu środowiskach. Jednak to nie wszystko. Kim zatem jest Przywódca 2.0?
T. Bradberry i J. Greaves w książce pod znamiennym tytułem „Leadership 2.0” wskazują na podstawie badań prowadzonych z wykorzystaniem oceny 360 stopni, na cztery obszary kompetencji tego typu Przywódcy. Są to: Inteligencja emocjonalna (rozumiana jako: samoświadomość, zarządzanie sobą, wrażliwość społeczna i zarządzanie relacjami z innymi), sprawiedliwość organizacyjna (rozumiana jako: uczciwe decyzja, dzielenie się informacjami, troska o wynik), charakter (rozumiany jako: prawość, wiarygodność i docenianie różnych wartości u ludzi) oraz rozwój( czyli uczenie się przez całe życie i rozwój innych).
J. Collins w książce „Od dobrego do wielkiego” rysuje nieco inny obraz Przywódcy jakiego potrzebują współczesne firmy. Nazywa go Menedżerem Piątego Poziomu. Taki menedżer jest motorem zmian, buduje wspaniałe firmy dzięki paradoksalnej kombinacji osobistej skromności i ogromnej siły woli.
Z kolei Rooke & Torbert, opisują sylwetkę Stratega, którego można uznać za Przywódcę 2.0. w następujący sposób: Tworzy transformacje osobiste i organizacyjne; uznaje wagę zasad, umów, teorii i osądów – nie tylko zasad i zwyczajów; twórczy w rozwiązywaniu konfliktów; zorientowany zarówno na procesy i cele; świadom paradoksów i sprzeczności; świadom, że to co człowiek widzi zależy od jego światopoglądu; wysoko ceni indywidualność, znajduje unikalne nisze rynkowe; czerpie przyjemność z odgrywania różnych ról; ma egzystencjalne poczucie humoru.
Znalezienie jednego wspólnego mianownika wśród choćby tych kilku tylko zacytowanych badań, wydaje się trudne. Pokuśmy się jednak o pewne uogólnienia.
Po pierwsze Przywódca 2.0. ma specyficzną, szerszą niż zwykli menedżerowie, perspektywę widzenia i rozumienia biznesu. Na pewno widzi organizację jako system, którego sam jest elementem. Widzi więc zatem w jaki sposób jego zachowanie, postawa wpływa na innych. Potrafi wykorzystać, wydawałoby się niekorzystne zjawiska i trendy, dla rozwoju własnego biznesu. Widzi całość organizacji w połączeniu z otoczeniem. Niektórzy zwracają uwagę na umiejętność „wejścia na balkon” skąd widać całość sytuacji. Inni wskazują na konieczność rozumienia całości firmy, widzenie jej nie tylko w perspektywie wyników czy twardych danych, wskaźników, ale też w perspektywie trudniej mierzalnej jakim jest np. kultura organizacyjna z jej normami, czy wreszcie w obszarze postaw pracowników. Rozumienie kultury organizacyjnej może znakomicie ułatwić lub po prostu umożliwić wprowadzanie zmian w firmie. Można zatem powiedzieć, że Przywódca 2.0 to osoba, która widzi i rozumie organizację jako system, ale i siebie jako element tego systemu. W swoim myśleniu wychodzi poza konwencje, potrafi eksperymentować z systemem i sprawdzać jak na te eksperymenty reaguje system, a następnie podąża za „energią systemu”. Efektem bywają niekonwencjonalne, proste, ale skuteczne rozwiązania.
Po drugie Przywódca 2.0 potrafi zarządzać sobą, własną energią, kreatywnością, własnym życiem mówiąc wprost. Robi to w taki sposób, że różne obszary życia (np. życie rodzinne, hobby, życie duchowe) wzmacniają się wzajemnie, a nie kolidują. Jedną z cech charakterystycznych w tym zakresie jest długi horyzont planowania. O ile zwykle menedżerowie planują w perspektywie co najwyżej kilkuletniej, zarówno jeśli chodzi o firmę, jak i własne życie, o tyle Przywódca 2.0 przyjmuje znacznie dłuższą perspektywę czasową, obejmującą całe swoje życie, a nawet wykraczając poza ten czas. Jednym z atrybutów Przywódcy 2.0 jest wysoka inteligencja emocjonalna, która według wielu badań jest ważnym czynnikiem sukcesu.
Po trzecie wreszcie, Przywódca 2.0 stale się rozwija. Rozwój zawodowy, zarówno własny jak i podległych pracowników, jest jednym z jego ulubionych tematów. Szuka niekonwencjonalnych rozwiązań, które rozwijają jego samego, firmę i pracowników. Wychodzi poza rutynę. Przyjmuje coachingowy styl zarządzania. Nie tyle daje gotowe rozwiązania ile stawia niewygodne pytania, które potrafią zainspirować innych, co w efekcie może prowadzić do wypracowania błyskotliwych pomysłów i idei. Zachowuje się w jakimś sensie jak Sokrates, który jako swoją ulubioną metodę stosował serie pytań doprowadzających do odkrycia nowych dziedzin wiedzy.
Ilu ich jest?
Powyżej wymieniliśmy tylko kilka elementów opisu Przywódcy 2.0., które i tak wydają się kreślić bardzo szeroki wachlarz takiego stylu. A dodajmy, że w miarę kompletny opis zająłby wiele książek. Można zatem zapytać czy Przywódcy 2.0 w ogóle pojawiają się na horyzoncie? Dobrą wiadomością jest fakt, że na to pytanie można odpowiedzieć: Tak. Wedle różnych doniesień badawczych, takich przywódców jest od 5% d0 15%. Kolejną dobrą wiadomością jest natomiast to, że takiego stylu, Przywództwa 2.0 można się nauczyć.
Jeśli chcieliby Państwo bliżej poznać sylwetkę wysoko efektywnego lidera naszych czasów zapraszam na XI Forum Zarządzania Kompetencji 21 listopada 2013 w Warszawie.
Informacje o konferencji znajdą Państwo pod tym linkiem.
Zostały już ostatnie wolne miejsca.
źródło: Jarosław Chybicki, ProFirma Sp. z o.o.
