Zwolnienie pracownika to jedno z najtrudniejszych zadań, przed którym prędzej czy później będzie musiał stanąć każdy menedżer. Jak twierdzą eksperci ManpowerGroup, sposób przeprowadzenia rozmowy z odchodzącą z pracy osobą nie tylko przyczynia się do jej późniejszej opinii na temat byłego już pracodawcy, ale również wpływa na czas poszukiwania przez nią nowego zatrudnienia. Warto zatem przygotować się do niej prawidłowo.
Na rynku pracy w Polsce wciąż część menedżerów nie do końca jest świadoma konsekwencji jakie dla zwalnianego pracownika ma forma przeprowadzenia zwolnienia. Tymczasem warunki w jakich następuje rozstanie się z pracodawcą wpływają nie tylko na samopoczucie pracownika, ale również mogą przyczynić się do jego podejścia do szukania kolejnego zatrudnienia, a przez to i czasu znalezienia nowej pracy.
Kwestia zwolnienia z pracy nie jest łatwa dla żadnej ze stron w niej uczestniczących. Do pracodawcy należy zadbanie, by proces ten przebiegał prawidłowo i w możliwie jak najmniej bolesny dla pracownika sposób, – komentuje Hanna Więcewicz, Kierownik ds. Zmian Kariery w agencji zatrudnienia ManpowerGroup. – Dobrze przekazany komunikat o zwolnieniu oznacza mniejsze naruszenie u pracownika poczucia własnej wartości, co zapewnia mu potem więcej sił do poszukiwania nowego miejsca pracy. To również ważna informacja zwrotna na temat jego umiejętności i sposobu wykonywania pracy. Właściwe przeprowadzenie tego procesu skutkuje także lepszym postrzeganiem przez zwolnionego pracownika jego byłego pracodawcy i przeciwdziała późniejszemu wypowiadaniu się o organizacji w negatywny sposób, – komentuje ekspert ManpowerGroup.
Każde zwolnienie pracownika powinno być poprzedzone bardzo rzetelnym przygotowaniem się do rozmowy z nim i wcześniejszym podsumowaniem treści, które przełożony chce przekazać. Powinny być one pozbawione subiektywnych ocen, oparte na faktach, które należy zakomunikować w możliwie jak najbardziej delikatny sposób. Bardzo ważne jest by pracodawca poświęcił na taką rozmowę odpowiedni czas, wykazał się empatią wobec odchodzącej osoby i udzielił jej obiektywnej informacji zwrotnej na temat jej oceny jako pracownika. Powody, dla których pracownik zostaje zwolniony zawsze powinny być uzasadnione i udokumentowane. Należy wyjaśnić, co pracownik powinien poprawić w wykonywanej przez siebie pracy, ale również jakie są jego mocne strony, które powinien eksponować przed przyszłymi pracodawcami. Warto podkreślić też, że sytuacja nie ulegnie zmianie i jest to decyzja ostateczna. Istotna jest zarówno treść komunikatu przekazywanego przez przełożonego, jak sposób jego przekazania, odpowiedni dobór słów, właściwa intonacja.
Jeśli zwolnienie następuje nie z winy pracownika, ale np. konieczności redukcji etatów, niezwykle istotne jest jasne wyjaśnienie tej sytuacji. Ważne jest podkreślenie w rozmowie, że przełożeni są bardzo zadowoleni z jego pracy i osiągniętych wyników. Taki komunikat warto powtórzyć kilka razy. Emocje towarzyszące sytuacji zwolnienia powodują iż wiele słów umyka i pracownik niektórych treści może nie usłyszeć lub nie zapamiętać. Jeżeli sytuacja dotyczy większej liczby pracowników w kraju lub zagranicą warto o tym wspomnieć. Należy też dać zwalnianemu pracownikowi czas na reakcję. Niezwykle ważna jest tu możliwość pożegnania się ze wszystkimi kolegami z pracy, uporządkowanie swoich spraw i przeżycie tej chwili.
Duże firmy, najczęściej korporacje o zagranicznych korzeniach, przykładają zwykle należytą wagę do tego, w jaki sposób przeprowadzać rozmowę o tym niełatwym temacie i jak prawidłowo go komunikować. Nieco większy problem jest w przypadku mniejszych organizacji, – stwierdza Hanna Więcewicz. – Często nie chodzi tu o brak chęci i empatii wobec pracownika, ale brak informacji, wiedzy na temat odpowiednich schematów, według których pracodawcy powinni postępować. Dlatego też tak ważne jest by menedżerowie nie bali się poszukiwać informacji na ten temat i sięgać po poradę u wyspecjalizowanych agencji doradztwa personalnego.
W sytuacji zwolnienia nie wynikającego z winy pracownika firmy w Polsce coraz chętniej stosują wewnątrz organizacji działania mające na celu wsparcie odchodzącej osoby w znalezieniu nowego zatrudnienia. Istotnym elementem staje się również coraz częstsze sięganie po przeprowadzane przez agencje zatrudnienia programy outplacementowe, których czas trwania uzależniony jest od formy, w której występują. W ich skład może wchodzić m.in. przeprowadzenie warsztatów pomagających w umiejętnym poruszaniu się po rynku pracy, nauka prawidłowego przygotowania CV oraz listu motywacyjnego, a także odpowiedniego zachowania się podczas rozmów kwalifikacyjnych i spotkań z konsultantem kariery. Stanowi to niezwykle cenne wsparcie dla pracowników, zwłaszcza w przypadku osób, które z koniecznością szukania pracy nie miały do czynienia od dłuższego czasu.
źródło: ManpowerGroup
Joanna Witek
Rozmowa komunikująca zwolnienie należy do jednej z najważniejszych, a jednocześnie najbardziej stresujących funkcji pracodawcy. Zadanie to nie należy do przyjemnych jednak niekiedy bywa konieczne. Konieczne jest w momencie kiedy firma nie osiąga wyników zgodnych z oczekiwaniami. Natomiast jeśli już została postanowiona decyzja o zwolnieniu należy ja przedstawić w sposób kulturalny i taktowny, tak aby nie zniechęcić pracownika do poszukiwania nowego zatrudnienia. Rozmowa komunikująca zwolnienie jest także momentem, w którym kształtuje się opinia na temat firmy, dlatego należy uważać na to jak jest ona przeprowadzona. Przekazanie wiadomości o zwolnieniu jest bardzo stresujące co często prowadzi do popełniania błędów przez pracodawcę. Aby te błędy uniknąć należy odpowiednio przygotować się do takiej rozmowy – ma to na celu maksymalnie ograniczyć stres. Częstymi bledami, które popełnia pracodawca podczas przeprowadzania takiej rozmowy to m.in. ocena pracy pracownika naruszająca jego godność oraz samoocenę, krytykowanie go czy prowadzenie rozmowy bez wcześniejszego przygotowania . Podczas zwolnienia konieczne jest przedstawienie pracownikowi przyczyny zwolnienia, musi być ona konkretna, rzeczywista oraz zasadna. Bywa również tak, ze zwolnienie jest bezpodstawne co narusza przepisy Kodeksu Pracy.