Tydzień szukania ogłoszeń, cztery godziny przygotowania CV, dwie pisania listu motywacyjnego, kolejny dzień na tłumaczeniu i sprawdzaniu dokumentów i wreszcie… aplikacja gotowa. Czekam tydzień, dwa, co godzinę wciskam „odśwież” w programie pocztowym i co? I nic. To chyba ulubiona sytuacja wszystkich kandydatów… To właśnie dla nich powstała idea przyjaznej rekrutacji. Choć nie tylko oni na niej skorzystają.
Ciekawa praca, ciekawe ogłoszenie
„Lider branży kosmetycznej, dynamicznie rozwijająca się firma o międzynarodowej pozycji…” – co mówi takie ogłoszenie? Niewiele. Ani słowa o klimacie panującym w organizacji, strategii rozwoju, nie mówiąc o samym stanowisku (oczywiście poza wymaganiami). A ogłoszenie to pierwszy krok, by pozyskać cennego pracownika.
Czym zastąpić nieciekawe informacje?
Po pierwsze, niestandardowy opis firmy. Zamiast „lider branży meblowej” napiszmy „prawdopodobnie, co druga osoba czytająca to ogłoszenie siedzi w fotelu wyprodukowanym w naszej firmie”. Po drugie, wymagania.. Zamiast mówić o koniecznej znajomości języka angielskiego, wyjaśnijmy, w jakich sytuacjach ta znajomość będzie potrzebna. Poszukiwania specjalisty mediów społecznościowych? Dobrze napisać, jakie konkretnie media będzie obsługiwał pracownik. Potraktujmy też ogłoszenie, jako szansę do zachęcenia najlepszych kandydatów. Nie piszmy o dobrej atmosferze w zespole, podajmy konkretne przykłady (raz w miesiącu wspólnie wychodzimy do pubu); zamiast o perspektywach rozwoju, powiedzmy o szkoleniach dwa razy w roku. Równie ważną, co pomijaną opcją, jest dodanie informacji o osobie odpowiedzialnej za rekrutację, np. „Za ten proces odpowiada w naszej firmie Anna Kalinowska– chętnie odpowie na wszystkie Państwa pytania dotyczące stanowiska. Wystarczy mail: anna.kalinowska@jobsplus.pl”. Można iść o krok dalej i zaprosić do kontaktu z obecnymi pracownikami firmy. „Zapytaj Ani, jak się u nas pracuje” – i tu mail lub połączenie z profilem, np. LinkedIn czy Golden Line. Oczywiście takie działanie wymaga wcześniejszego poinformowania pracowników, że będziemy potrzebować ich zaangażowania, ale w przyjaznej firmie, a przecież do takiej rekrutujemy, nie powinno być z tym problemów.
Formularze: na złość kandydatom?
Niekończące się pola: wypełnij, wybierz, zaznacz– to kolejny „ukochany” przez kandydatów etap rekrutacji. Kiedy już każemy im przepisać (fragmentami!) całe swoje CV, pojawia się jeszcze prośba o załączenie stosownych dokumentów. Jeśli nawet nasz wymarzony kandydat dotrwa do tego momentu, wielu zrezygnuje widząc brak szacunku dla swojego czasu. Łatwo tego uniknąć, stosując się do kilku zasad. Skróćmy formularz do najbardziej potrzebnych informacji – danych kontaktowych, oczekiwanego wynagrodzenia, preferencji lokalizacji. Pozostałą wiedzę postarajmy się pozyskać z CV, o którego załączenie prosimy. Nie żądajmy załączania listu motywacyjnego, jeśli i tak nie zamierzamy go czytać. Jeżeli natomiast nasze bazy danych wymagają pozyskania bardziej szczegółowych informacji w formularzu, poinformujmy o czasie, jaki będzie potrzebny do wypełnienia aplikacji. Koniecznie zaprogramujmy serwis tak, aby kandydat miał możliwość zapisania jej w odpowiednim momencie i powrotu w to samo miejsce po przerwie, oraz edycji zapisanych danych. Takie rozwiązania są nie tylko podstawą przyjaznej rekrutacji – zapewniają pracodawcy aktualne dane i życzliwość aplikujących.
Zapraszamy na pyszną kawę
Te słowa to nie reklama sieci kawiarni, ale element maila informującego o terminie wywiadu o pracę. Kiedy już wybierzemy nasze perełki, z którymi chcemy się spotkać, zadbajmy o klimat tego spotkania. W mailu poinformujmy nie tylko o miejscu i godzinie – dołączmy mapę, informację o miejscach parkingowych oraz dokładne wskazówki tego, jak nas znaleźć. Jeśli mamy taką możliwość, zwróćmy kandydatowi koszty podróży – tę informację również zawrzyjmy w mailu; nawet bilet tramwajowy będzie miłym dodatkiem. Zaproszenie na pyszną kawę to nie żart –właśnie ona powinna powitać kandydata w drzwiach. W wiadomości zaznaczmy też, z jakich części będzie składać się rozmowa (chyba, że są elementy, które zdecydowanie chcemy zachować w tajemnicy). Jest wiele osób, które bez przygotowania nie będą chciały np. rozmawiać w obcym języku, a uprzedzone o takiej możliwości, poradzą sobie całkiem nieźle.
Rozmowa
I dla kandydata, i dla pracodawcy, nadchodzi wielka chwila, na którą czekała każda ze stron. Zadbajmy, by od pierwszej chwili nasz rozmówca poczuł się dobrze – powitajmy go, zaproponujmy coś do picia. Dobry klimat zaprocentuje podwójnie, bo przecież osoba rekrutująca również potrzebuje spokoju i komfortu. O rozmowie można napisać osobny cykl artykułów, tu jednak skoncentrujemy się na kilku najważniejszych kwestiach. Przede wszystkim, powiedzmy kilka słów o firmie. Okażmy zainteresowanie osobą naszego rozmówcy – pytanie o pasje lub wrażenia z ukończonych kursów to cenne informacje, które dodatkowo pozwolą nam rozluźnić atmosferę. Nie zapominajmy, że do pytań ma prawo również kandydat i warto do nich zachęcić, wskazując obszary, które mogłyby go zainteresować. To kolejna część procesu, która może uchronić przed późniejszymi konsekwencjami. – Zdarza się, że kandydat przychodzi do pracy i spodziewa się rozbudowanej struktury, która umożliwi stały, konsekwentny rozwój i awans pionowy. A tu już po dwóch miesiącach widać, że w zespole wszyscy od lat zajmują to samo stanowisko i szans na zmianę nie widać. Ambitny pracownik, choć zadowolony z obowiązków, nie decyduje się na przedłużenie umowy. A my cały proces zaczynamy od początku… – mówi Aneta Dziadkowiec z agencji doradztwa personalnego Jobs Plus. Aby uniknąć takiego zaskoczenia, wystarczy pamiętać, że w rozmowę powinny zaangażować się dwie strony. Zainteresowanie będzie też dla rekrutera ważnym wskaźnikiem motywacji do przyszłej pracy. Rozmowę koniecznie zakończmy informacją o terminie zamknięcia procesu i udzielenia informacji zwrotnej. Wręczmy też kandydatom firmowy gadżet, ciastka, czy zestaw czekoladek. W ten sposób najlepiej podziękujemy za poświęcony nam czas. Zaprośmy też do dalszego kontaktu – pytań, które pojawią się w najbliższym czasie, czy śledzenia naszej strony internetowej. W XXI wieku informacja to podstawa.
Wisienka na torcie
Informacji zwrotnej poświęcono setki badań, artykułów i prac naukowych: czas wyciągnąć wnioski. Oczywiście każdego kandydata (już od momentu przesłania CV), informujemy o wynikach rekrutacji. Nawet, jeśli dokumenty aplikacyjne nie przejdą pierwszego sita kwalifikacji, koniecznie dajmy mu o tym znać. Natomiast tym, którzy dotrwają do ostatniego etapu, podarujmy coś więcej: pełną informację o efektach procesu, naszych refleksjach, ocenę kompetencji wraz z rekomendacjami. Nie zapomnijmy poinformować zainteresowanych, że trafią do naszej bazy kandydatów i niech nie będą to puste słowa. Dawajmy im znać zawsze, gdy pojawią się u nas podobne procesy, a jeśli mamy firmowego newslettera, dołączmy kandydatów do bazy. W ten sposób zamykamy proces, który lepiej byłoby nazwać dialogiem, czy rozmową niż rekrutacją. W jego planowaniu pomoże nam przede wszystkim myślenie o drugiej stronie – potraktujmy Kandydata jak partnera, a jeszcze lepiej: klienta. To podejście przyniesie nam znacznie więcej korzyści.
Kończymy przyjazną rekrutację. Zamiast kandydata, mamy nowego pracownika. Za chwilę będziemy się zastanawiać, jak powitać go w firmie. Ale to temat na kolejny artykuł…
autor: Anna Kordecka-Myślińska
