Zgodnie z wprowadzoną nowelizacją kodeksu pracy, określającą roczny okres rozliczeniowy czasu pracy oraz elastyczny czas pracy zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zyskują pewne nowe przywileje. Czy rozkładają się one równomiernie pomiędzy obie strony stosunku pracy?
Związki zawodowe oprócz często przytaczanych zalet dostrzegają również realne zagrożenia. Co dokładnie wzbudza największe obawy? Dzięki wprowadzonym rozwiązaniom pracodawca ma prawo wydłużać czas pracy w ciągu dnia, np. do 12 godzin, by następnie, innego dnia, gdy jest mniej zamówień, skrócić go do 6 godzin – ważne, by nie naruszył przewidzianych maksymalnie 40 godzin pracy w tygodniu.
Obecnie bilansowanie godzin odbywa się w okresie kwartalnym. Jego wydłużenie może mieć realne skutki finansowe dla wynagrodzeń pracowniczych, ponieważ zamiast zapłaty za nadgodziny pracownik może otrzymać ekwiwalent w postaci wolnych dni. Nie jest to rozwiązanie nowe – zostało one wprowadzone w tzw. ustawie antykryzysowej, obowiązującej przez okres dwóch lat. Jednak wprowadzenie go do kodeksu pracy, jako rozwiązania systemowego, prawdopodobnie mocniej zaważy na sytuacji gospodarczej.
Z drugiej strony pracodawcy potrzebują narzędzia, które umożliwi im sprawne funkcjonowanie w okresie spowolnienia gospodarczego. Elastyczny czas pracy jest dla nich długo wyczekiwanym rozwiązaniem, którego istotą jest uniknięcie ograniczania liczby etatów w zakładach pracy. Jednak być może jest ono niedoskonałe: „Warto rozważyć, czy okresy rozliczeniowe czasu pracy nie powinny uwzględniać specyfiki poszczególnych branż” mówi Anna Pierzycka, Invidia HR.
Pracodawcy nie mają jednak pełnej swobody przy wprowadzaniu tego rozwiązania. Nie muszą także decydować się na koniecznie 12 miesięczny okres rozliczenia czasu pracy, równie dobrze mogą opowiedzieć się za 6 czy 8 miesiącami. Warunkiem jego wprowadzenia jest uzyskanie zgody wśród działających na terenie zakładu pracy związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Dodatkowo muszą zaistnieć obiektywne okoliczności, techniczne bądź dotyczące organizacji pracy, które jednak nie zostały określone precyzyjnie, zatem pozostają wolną interpretacją pracodawcy. Podstawową zaletą wprowadzonego rozwiązania jest umożliwienie pracodawcy planowania w dłuższej perspektywie czasowej swojego zapotrzebowania na pracę w większym wymiarze, gdy jest jej więcej i w krótszym, gdy jest jej mniej. „To szczególna zaleta dla pracodawców wśród których natężenie prac jest uwarunkowane porami roku” komentuje Pierzycka.
Wprowadzone rozwiązania budzą wiele sprzecznych emocji. Pracodawcy zostali wyposażeni w narzędzie, którym mogą chronić się przed niesprzyjającą koniunkturą. Ponoszenie mniejszych kosztów w okresach przestoju to silny argument przedsiębiorców, którzy podkreślają, że dzięki niemu nie będą doprowadzani do konieczności redukowania etatów. Ze strony związków zawodowych pojawiają się jednak sygnały o możliwej kolizji wprowadzonej ustawy z prawem Unii Europejskiej, gdyż zalecenia Parlamentu Europejskiego wyraźnie określają, iż okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać czterech miesięcy. Warto także pamiętać, że pracownicy zmuszani do pracy w godzinach nadliczbowych wyjątkowo często, ryzykują pogorszeniem stanu zdrowia i spadkiem swojej wydajności.
źródło: Invidia HR
