Rola HR jako partnera biznesowego stale jest podważana. Wszechobecny kryzys zmusza do stawiania pytań: gdzie i jak szukać oszczędności i które obszary w pierwszej kolejności wymagają przeorganizowania tak, aby przynosić zyski. Obszar który zawsze jest faworytem tych rozważań to HR. Dla jednych pracodawców niezbędny, dla innych balast którego zadania próbuje się rozłożyć w innych obszarach – księgowość, marketing, administracja.
Z czego wynika takie nastawienie i jak sami HR-owcy wpływają na takie postrzeganie tego obszaru u pracodawców? Ile korzyści faktycznie daje sprawnie funkcjonujący dział HR?
Sprawnie. Słowo kluczowe dla każdego działu w firmie. HR jak każdy inny departament funkcjonuje dobrze w firmie tylko wtedy, gdy wiadomo po co konkretnie jest i jaka jest jego rola. Tworzenie tej struktury ma sens tylko w oparciu o konkretne potrzeby firmy. Im mniejszy pracodawca tym większe wątpliwości co do tworzenia działu, ale i większe firmy często zadają sobie pytanie o zasadność tego obszaru. HR ze względu na specyfikę działań dzielimy na twardy i miękki. W dużych firmach rola HR jest mocno rozgraniczona na twardy i miękki. W mniejszych realizowana przeważnie przez te same osoby. Jak wszystko, takie rozgraniczenie ma swoje plusy i minusy. Nie ma jednak wątpliwości co do tego, że każdy
HR-owiec powinien znać prawo pracy o czym wielu rekruterów czy specjalistów ds. szkoleń, rozwoju zapomina. Często można spotkać się z wytłumaczeniem to nie moja działka. Działka niestety jest wspólna. Najlepsza ziemia nie wyda plonu, jeśli zabraknie jej wody. Współpraca na linii miękki – twardy nie musi być ścisła ale powinna być płynna. O tym jak zatrudnić i jak zwolnić nie łamiąc przepisów musi wiedzieć i jeden i drugi.
Specjaliści od HR miękkiego niestety często uciekają nawet od podstaw prawa pracy, a przecież dobry HR-owiec musi znać choćby przepisy które regulują zatrudnienie czy zwolnienie. Samo zorganizowanie i przeprowadzenie rekrutacji to niestety nie wszystko. Żaden pracodawca nie może pozwolić sobie na prowadzenie działu HR, którego głównym zadaniem będzie tylko rekrutowanie i szkolenie pracowników, ponieważ Ci sami pracownicy muszą mieć wiedzę do tego by wiedzieć jak obecne działania pracodawcy mają się do aktualnie obowiązującego prawa.
Miękkie lądowanie
HR nie może zajmować się tylko miękką stroną w biznesie. W takim wypadku nigdy nie będzie partnerem. Pracodawcy oczekują twardych wyników, konkretnych liczb i informacji, jak poniesione koszty przełożyły się na zyski. Na ile zainwestowane pieniądze w rozwój, szkolenie, rekrutacje przekładają się na wyniki finansowe?
To rzeczy, które wymagają nie umiejętności miękkich, ale przede wszystkim wiedzy ekonomicznej, czy tez finansowej. HR musi mieć świadomość po co pewne rzeczy robi i jakie ma to przełożenie na wynik finalny. Czy zakup kolejnych szkoleń dla działu administracji jest konieczny bo nie było ich od dawna, czy może ważniejsze są szkolenia dla sprzedaży, która ostatnio nie radzi sobie z utrzymaniem klientów? Ile będziemy z tego mieć? Brak konkretnych wskaźników i liczb często prowadzi do braku zaufania do roli HR w organizacji.
W wielu organizacjach pożądane jest partnerstwo strategiczne, gdzie HR traktowany jest jako departament, który przewiduje zmiany i trendy na rynku pracy, potrafi odnieść się do obecnej i przyszłej sytuacji firmy, dba o rozwój pracowników, który przekłada się na rozwój całej organizacji w perspektywie długoterminowej. Angażuje inne obszary do współpracy i przekłuwania min. umiejętności miękkie w twarde wyniki.
Niestety w ostatnim czasie widzimy przesycenie szkoleniami za którymi opowiada się wiele działów HR. Aby szkolić skutecznie trzeba wiedzieć kiedy, jak, kogo, kto i po co? Szkolenia często traktowane są jak lekarstwo na trudne czasy, zakrywka dla trudności firmy. To w nich upatruje się szansy na odbudowanie pozycji, czy zwiększenie lojalności pracowników. Szkolenia nie sprawią, że pracownicy zaczną bardziej lubić i szanować pracodawcę. Nie uratują też firmy w kryzysie. Zaplanowanie ich w odpowiednim miejscu, czasie i odpowiednio wybranej grupy czy pojedynczych pracowników zdecyduje o ich skuteczności.
Na wymagającym rynku pracodawcy stawiają przede wszystkim na zespoły, które wiedzą co mają robić i mają pomysł jak to robić aby przyczynić się do wzrostu konkurencyjności firmy. HR aby działać skutecznie musi przede wszystkim współpracować ze sobą na poziomie twardy – miękki, ale także skrupulatnie obserwować rynek i przewidywać co będzie się na nim działo ponieważ w oparciu o to będzie w stanie zaplanować, skorygować, czy udoskonalić swoje działania.
Autor: Anna Kowalczyk, psycholog, Koordynator Projektów HR w Qualent Software
