Często uważa się, że poziom skomplikowania procesu rekrutacji rośnie wraz ze skomplikowaniem stanowiska. Inaczej mówiąc, czym bardziej specjalistycznej wiedzy wymagamy od kandydata, tym proces rekrutacji będzie trudniejszy, pochłonie więcej czasu, kosztów i będzie wymagał większego zaangażowania. Czy aby na pewno? Co z rekrutacjami, gdzie pracodawca nie wymaga doświadczenia ani kierunkowego wykształcenia? Sam oferuje przyuczenie, dodatkowe szkolenia, a stawia na komunikatywność, asertywność, kreatywność, zaangażowanie i inne niekończące się kompetencje miękkie?
Z doświadczenia wielu firm doradczych, które prowadzą projekty rekrutacyjne oraz z opinii ich klientów wynika, że często firmy najpierw same w ramach swoich działów HR prowadzą rekrutacje, a gdy projekt kończy się niepowodzeniem – oddają proces w ręce doświadczonych zewnętrznych ekspertów. Mimo, że według danych statystycznych do najczęściej zlecanych stanowisk zalicza się stanowiska wyższego szczebla (68%) oraz stanowiska kierownicze i specjalistyczne , to okazuje się, że równie duże problemy pracodawcy mają z poszukiwaniem osób, wobec których nie stawiają wcale za dużych wymogów!
Jakie są więc problemy ze stanowiskami wymagającymi niższych kwalifikacji?
Pierwsza rzecz to ilość napływających aplikacji. Gdy nie ma praktycznie żadnych wymagań twardych wobec potencjalnych kandydatów, wszyscy widzą listę oczekiwań z kompetencjami miękkimi. Kandydaci bez wahania uznają wówczas, że są i komunikatywni, i asertywni, i dobrze zorganizowani, kreatywni i sumienni i…, a potem szybko decydują się na przesłanie schematycznej aplikacji.
Druga trudność związana jest z pytaniem, jak sprawdzić pracowitość, zaangażowanie, lojalność i inne wspomniane kompetencje miękkie? Zazwyczaj rozmowy kwalifikacyjne, a także sama selekcja CV odbywają się w oparciu o wymagane kompetencje twarde – wykształcenie, doświadczenie, uzyskane uprawnienia, czy obsługę programów. Gdy pierwsze skrzypce grają umiejętności miękkie, nie da się ich przecież zweryfikować na poziomie selekcji CV.
Rekrutacje na niższe stanowiska nie są więc tak łatwe, jak często wydaje się pracodawcom. Co więc można zrobić, by problemów było mniej, a osoba zlecająca rekrutację nie była zdziwiona potencjalną porażką?
1. Jasno sprecyzujmy oczekiwania. Najmniej komfortowa sytuacja to nie wiedzieć, kogo tak naprawdę się szuka. Jest to istotne przy rekrutacjach na wszystkie stanowiska, ale przy tych, w których wymagane są jedynie kompetencje miękkie, jest to szczególnie ważne. Nie ma sensu przedstawiać wielu kompetencji miękkich, które często wstawiane są do ogłoszenia jak przyjęty schemat. Należy wybrać te, które są kluczowe dla stanowiska. Skupmy się więc na 3-4 kompetencjach, które są najistotniejsze i mierzmy je różnymi narzędziami.
2. Sprawdźmy przeszłość kandydata. Praktyka weryfikowania referencji staje się coraz popularniejsza, mimo że nie zawsze pracodawca jej wymaga. Nie zajmuje to wiele czasu, a często ustrzeże przed złym wyborem.
3. Dajmy sobie trochę czasu. Nie powinniśmy dawać sobie przyzwolenia na krótkie, kilkunastominutowe rozmowy w przypadku stanowisk niższych. Wypytajmy o poprzednie stanowiska, nawet, jeśli nie mają one związku z tym, na które prowadzona jest rekrutacja. Zwróćmy uwagę na wszystkie szczegóły, bądźmy dociekliwi. Czasami przypadkowo uzyskane informacje podczas rozmowy z kandydatem pomagają podjąć odpowiednią decyzję.
4. Łączmy narzędzia. Rozmowa rekrutacyjna nie może być jedynym etapem rekrutacji, a już na pewno nie decydującym. W przypadku niższych stanowisk, zdarza się, że o tym zapominamy. Postawmy nie tylko na CV, ale również na List Motywacyjny – dodajmy w ogłoszeniu wymóg listu motywacyjnego i sprawdźmy, kto stworzy dostosowany list na odpowiednie stanowisko, a kto wyśle uniwersalny wzór. Zastosujmy mailowy formularz z pytaniami. Proste narzędzie, przydatne szczególnie przy bardzo dużej ilości napływających aplikacji. Stwórzmy kilka pytań, które wysyłamy do kandydatów w odpowiedzi na ich nadesłane dokumenty. W zależności od stanowiska, możemy zapytać chociażby o motywację do podjęcia pracy na danym stanowisku, o dyspozycyjność, oraz o krótki opis obowiązków na podobnych stanowiskach (jest to szczególnie przydatne w przypadku CV z niewielką ilością informacji). Przeprowadzajmy dwa etapy rozmów, prowadźmy je przynajmniej w dwie osoby. Stosujmy testy sprawdzające kompetencje miękkie i pytania w stylu case study (przykładowo – Co zrobi Pan, jeśli projekt ma opóźnienie, a … ?)
Wszystkie rekrutacje są ważne, niezależnie od stanowiska, a odpowiednie przygotowanie do ich prowadzenia pozwoli zaoszczędzić czas, ponieść niższe koszty i pozwoli zmniejszyć ryzyko, że rekrutacja będzie musiała być prowadzona kilkukrotnie.
Autorzy: Aleksandra Głowacka, Marta Woźny – Tomczak, Personia
