Skala problemu związanego z obecnością mniejszości etnicznych w Polsce jest jeszcze niewielka. W najbardziej rozwiniętych krajach jest to jednak problem poważny, a w związku z globalizacją i powodowanymi nią migracjami stale rosnący.
W przypadku udziału kandydatów pochodzących z mniejszości etnicznych możemy mieć do czynienia z dwoma rodzajami zagadnień. Prawnymi – chodzi o ustawodawstwo zabraniające dyskryminacji i praktycznymi – jak zagwarantować obiektywizm ocen psychologicznych dotyczących kandydatów.
Holenderscy uczeni* zbadali proces podejmowania decyzji selekcyjnych i odkryli, że jest on nieco inny w przypadku kandydatów należących do mniejszości etnicznych. Nie chodziło o to, czy kandydaci są oceniani wyżej czy niżej, ale o to w jaki sposób podejmowane są w odniesieniu do nich decyzje selekcyjne.
Okazało się, że przy ocenie takich kandydatów konsultanci brali pod uwagę więcej źródeł informacji (częściowo informacji nie związanych z istotą sprawy) oraz, że polegali bardziej na informacjach zewnętrznych (wyniki testów, AC) niż na swoich własnych opiniach. Oznaczać to może (choć nie zawsze tak musi być) mniejszą trafność oceny kandydatów pochodzących z mniejszości etnicznych w procesie selekcji.
Problematyka „multietniczności” zaczyna odgrywać coraz większą rolę zarówno w badaniach naukowych jak i w praktyce rekrutacyjnej.
* de Meijer L., Bom M., van Zielst J., vander Molen H., Analyzing Judgments of Ethnically Diverse During Personal Selection: a study at the Dutch Police, „International Journal of Selection and Assessment”, vol. 15, No. 2. March 2007
Źródło: Pracorama.pl
