Jeśli firma znalazła się w stanie upadłości, pracodawca musi zadbać o zgodne z prawem zakończenie stosunków pracy z zatrudnionymi. Niedopilnowanie określonych przepisami procedur grozi procesami sądowymi i koniecznością wypłacenia odszkodowań.
Sposób zakończenia stosunków pracy przez pracodawcę znajdującego się w stanie upadłości zależy od tego, czy postępowanie upadłościowe prowadzone jest w trybie upadłości likwidacyjnej czy układowej. Upadłość likwidacyjna prowadzi do zbycia przedsiębiorstwa upadłego i zaspokojenia wierzycieli z uzyskanych w ten sposób środków. Upadłość układowa ma natomiast na celu restrukturyzację przedsiębiorstwa w drodze układu i zaspokojenie wierzycieli w drodze jego wykonania. Z ułatwień w rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami może skorzystać tylko ten pracodawca, w stosunku do którego ogłoszono upadłość obejmującą likwidację majątku dłużnika (pracodawcy). Oznacza to, że począwszy od daty ogłoszenia upadłości, pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę, bez ograniczeń przewidzianych art. 411 Kodeksu Pracy oraz wszelkich innych przepisach szczególnych, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego – komentuje Małgorzata Grzelak, radca prawny, Partner europejski kancelarii prawnej Squire Sanders Święcicki Krześniak. W przypadku upadłości z możliwością zawarcia układu, pracodawca nie może wypowiedzieć umów o pracę między innymi tym pracownikom, którzy podlegają ochronie przedemerytalnej lub przebywają na urlopach.
Firma postawiona w stan upadłości likwidacyjnej ma prawo rozwiązania umów pracy zawartych na czas określony lub zawartych na czas wykonania określonej pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca może także ograniczyć do jednego miesiąca trzymiesięczny okres wypowiedzenia przysługujący pracownikom zatrudnionym na podstawie umów na czas nieokreślony. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałe dwa miesiące i okres ten wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia, o ile w tym czasie pozostawał bez pracy. Ponadto, ogłoszenie upadłości znosi ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umów o pracę dotyczące np. kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego lub mężczyzn wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
W przypadku, gdy pracownik odwoła się od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, a przywrócenie do pracy będzie niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości, sąd orzeknie jedynie o ewentualnym odszkodowaniu (art. 45 § 2 i 3 Kodeksu Pracy).
Skąd środki na zaspokojenie roszczeń pracowniczych?
W celu zaspokojenia roszczeń pracowniczych, pracodawca po złożeniu wniosku o ogłoszenie upadłości może wystąpić o środki do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Musi to uczynić przed wydaniem przez sąd postanowienia w sprawie ogłoszenia upadłości. Fundusz może przyznać takie zaliczki dla uprawnionych pracowników w kwocie nie przekraczającej minimalnego wynagrodzenia za pracę jakie obowiązywałoby w dacie wypłaty zaliczki. Zaliczki takie zostałyby wypłacone przez Fundusz bezpośrednio uprawnionym pracownikom.
Na co przeznaczone są środki z Funduszu?
Przepisy określające zasady wypłat przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przewidują ograniczenia zarówno co do rodzaju wypłacanych świadczeń, jak również limitują kwoty takich wypłat. Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają wyłącznie należności główne (bez odsetek) przysługujące pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy – dodaje mec. Małgorzata Grzelak. Do należności tych należą: wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, składki na ubezpieczenia społeczne. Zaspokojeniu ze środków Funduszu nie podlegają odprawy przyznane pracownikom przez przepisy wewnątrzzakładowe, np. układy zbiorowe, regulaminy, pakiety socjalne, podobnie jak nagrody jubileuszowe, premie, czy bonusy.
Fundusz zaspokaja roszczenia w kwotach nie przekraczających łącznie za okres jednego miesiąca kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, czyli aktualnie kwoty 3.586,75 zł. Do tej samej kwoty ograniczony jest również ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz odprawa i odszkodowanie, przy czym, jeżeli przysługują zgodnie z przepisami w wysokości dwu- czy trzymiesięcznego wynagrodzenia, liczone są jako wielokrotność tej kwoty.
Każdy pracownik ma prawo samodzielnie skierować do Funduszu wniosek o wypłatę tych należności ze stosunku pracy, których nie zaspokoił pracodawca, w przypadku, gdy pracodawca tego nie uczyni.
Źródło: Kancelaria Squire Sanders Święcicki Krześniak
