Każda organizacja ma takiego menadżera, jakiego sobie wybierze lub jakiego sama stworzy na własne potrzeby. To właśnie organizacja, w której działa menadżer dyktuje, jaki musi być, aby sprawnie i skutecznie realizować postawione zadania.
Najczęściej menadżerowie trafiają w już istniejące struktury, ale nierzadko też sami je tworzą. O ile w drugim przypadku mają możliwość zdecydowania, z kim i jak chcą pracować, jaki zespól tworzyć o tyle w pierwszym muszą dopasować się do już istniejących struktur, a potem sprawnie niemi zarządzać lub je zmieniać.
Bycie menadżerem, choć kojarzy się z dużym prestiżem i licznymi przywilejami jest tak naprawdę sporym wyzwaniem, któremu nie każdy aspirujący na to stanowisko jest w stanie sprostać. A przynajmniej nie tak jak oczekiwałaby tego organizacja i podległy zespół. Co zatem robić, aby osiągnąć wytyczone cele i jednocześnie cieszyć się zaufaniem podwładnych.
Oczy szeroko zamknięte
Na miano dobrego menadżera pracuje się od pierwszego dnia i pierwszego wypowiedzianego zdania. I choć nie zawsze menadżerowie zdają sobie z tego sprawę to podwładni bardzo bacznie i uważnie ich obserwują. Nie tylko w sytuacjach ściśle zawodowych, ale też podczas rozmów na tematy ,,lekkie’’. To właśnie w dużej mierze na tej podstawie tworzą obraz osoby, z którą współpracują. W zależności, jaki on będzie tak właśnie będą się do przełożonego odnosić i realizować stawiane przez nich cele i zadania. Dlatego też menadżer od początku musi być zdecydowany, jaki obraz siebie chce tworzyć. Czy chce być ciepły i wyrozumiały czy może powściągliwy, ale za to zdecydowany. Jedno nie wyklucza drugiego, ważne jednak, aby zachować odpowiednie proporcje. Jeśli pracownicy zobaczą zbyt ludzką twarz menadżera mogą zacząć to wykorzystywać, jeśli zbyt surową zaczną się bać. W obu przypadkach nie jest to dobre dla zespołu i samej osoby, która nim zarządza.
Krytyka nie boli
Menadżerowie nie są nie omylni. Nawet, jeśli bardzo w to wierzą. Im szybciej dochodzą do takiego wniosku tym lepiej. Problemem jest jednak to, że często podwładni widząc błędy przełożonego boją się im o tym zakomunikować. Pamiętajmy wcześnie wykryty błąd jest często jeszcze do naprawy, ale błędy powtarzane wielokrotnie już nie. Co robić, aby wiedzieć czy nasze działania są słuszne? Pytać. To najprostsza i zarazem najskuteczniejsza metoda. Pozwala nie tylko poznać odmienne zdanie, ale także buduje autorytet menadżera. Osoba, która nie boi się krytyki, umie ją przyjąć a potem wykorzystać zawsze będzie lepiej postrzegana niż ta, która swoje zdanie i sposób działania uważa za najlepsze. Jeśli nie ma pewności, co do podejmowanych działań, sposobu ich realizacji nie powinna bać się pytać o to pozostałych członków zespołu. Lecz i tu pożądany jest odpowiedni sposób uzyskiwania takich informacji. Nie należy pytać w stylu Nie wiem jak to zrobić, co ty byś zrobił, ale w stylu Jest wiele możliwości rozwiązania tego zadania, powinniśmy je rozważyć przed podjęciem ostatecznej decyzji. Chętnie poznam Twoje propozycje/ uwagi.
Inicjatywa zawsze wygrywa
Menadżerów możemy podzielić na dwie grupy. Pierwsza to ci, którzy są prawdziwymi wizjonerami, chcą tworzyć, nie boją się działania. Druga to bierni wykonawcy. Realizują tylko, co zostało zlecone, ale nie dają nic od siebie. Dla organizacji, które faktycznie chcą wzrastać i rosnąć w siłę drugi typ menadżera jest praktycznie nie przydatny. Nie elastyczni, zatwardziali w swoich decyzjach i wyborach menadżerowie bez chęci spojrzenia na organizację z różnych perspektyw blokują jej rozwój, a często go uniemożliwiają.
Najlepsi menadżerowie to ci, którzy potrafią patrzeć nie tylko z punktu swojego stanowiska, ale całej organizacji. Realizując cele i zadania widzą ich przydatność nie dla konkretnego działu, ale dla całej firmy.
c. d. n.
Autor: Anna Kowalczyk, psycholog , specjalista ds. HR w Nexio Management
