W procesie oddelegowanie można wyróżnić pięć faz:
1. Fazę wyboru pracownika
2. Fazę powrotu do kraju ojczystego ( trening lub coaching renitegracyjny) oraz
3. Coaching podczas pobytu
4. Fazę renitegracji oraz
5. Fazę zarządzania wiedzą
Temat reintegracji, IV faza procesu oddelegowania, skupia się na satysfakcjonującym powrocie pracownika do kraju ojczystego i ponownej intergracji w życie prywatne i zawodowe.
Temat powrotu pracownika do przedsiębiorstwa jest jednak najrzadziej poruszany, chociaż badania empiryczne pokazują, że reintegracja pracownika niesie ze sobą wiele zagrożeń. Im dłużej pracownik przebywa za granicą, tym silniejsze są skutki powrotnego szoku kulturowego, czyli oznaki rezygnacji, zagubienia czy stresu (problematykę szoku kulturowego opisywałam w III części).
Małe zainteresowanie tematem przez odpowiedzialnych za HR menedżerów spowodowane jest częściowo faktem, że w procesie reintegracji pracowników nie przypuszcza się istnienia jakichkolwiek trudności. Brak problemów przy reintegracji jest jednoznaczny z faktem, iż pracownicy wracają do swojej ojczyzny i spółki dominującej, czyli do znanych struktur i zaufanego otoczenia. Black, Gregersen i Mendenhall trafnie opisują typową reakcję odpowiedzialnych menedżerów: “Culture shock coming home? What’s the big deal? After all, they are coming home.” Profesjonalne wsparcie pracownika w procesie reintegracji jest zatem traktowane jako zbędne.
Na etapie reintegracji może jednak dojść do różnych trudności, przykładowo jeśli oddelegowanemu ciężko jest się odnaleźć w dotychczasowych strukturach i kulturze przedsiębiorstwa. Wyniki badnia Pricewaterhause Coopers przeprowadzonego na całym świecie pokazują, że 15% oddelegowanych pracowników opuszcza przedsiębiorstwo w przeciągu roku od swojego powrotu. Rotacja wsród tych pracowników jest trzykronie wyższa w porównaniu do innych. Wynika to z faktu, że po powrocie oddelegowani czują się w przedsiębiorstwie nierzadko „jak piąte koło u wozu”. Ich stanowisko zajmuje ktoś inny, a nowe często nie jest adekwatne do ich umiejętności, doświadczenia i aspiracji zawodowych.
Wielu pracowników decyduje się na pobyt za granicą, ponieważ po powrocie do kraju oczekują awansu i ciekawej perspertywy rozwoju ścieżki kariery. Niestety rzeczywistość okazuję się być zupełnie inna. Dla oddelegowych po powrocie tworzone są tzw. pseudo projekty, czyli stanowiska, na których oddelegowny czeka aż zwolni się dla niego inne, bardziej adekwatne miejsce pracy. Na takich stanowiskach pracownicy spędzają rok i dłużej. Skutkiem takiego „odstawienia na parking” jest brak motywacji, frustracja i w rezultacie straty dla obu stron: pracownika i firmy. Zdobyte za granicą doświadczenia i wiedza pozostają tylko własnością oddelegowanego.
Podsumowując można powiedzieć, że do najważniejszych czynników pomyślnej reintegracji należą profesjonalne wsparcie pracownika i jego rodziny, czyli pomoc w przystosowaniu się do nowej sytuacji, jak i jasna perspektywa w firmie dotycząca roli i przyszłych zadań jakie oddelegowny przejmie po swoim powrocie. Istotnym czynnikiem jest również zarządzanie wiedzą powracającego pracownika. O tym napiszę w kolejnej, ostatniej już części artykułu.
