Efektywność komunikacji do pracowników pozwala nam na uspójnienie strategii organizacji z motywacją pracowników do udziału w realizacji celów biznesowych firmy.
Odpowiedzialnością HR w obszarze komunikacji jest nie tylko wzmacnianie kultury organizacyjnej i zaangażowania pracowników poprzez dbałość o efektywny przepływ informacji dół-góra, góra-dół, ale również skuteczna komunikacja programów HR. Pozwala to na pozyskania akceptacji zarządów do wdrożenia projektów, wsparcie kadry menedżerskiej przy ich realizacji oraz buduje wśród pracowników wiarygodność w postrzeganiu działań HR i chęć udziału. Te elementy są niezbędne, aby praca działów personalnych miała sens. Jeśli nie zadbamy o te kwestie, wszelkie działania i projekty hrowe nie przyniosą odpowiednie wartości dodanej.
Jedną z najczęstszych przyczyn nieskutecznego wdrożenia programów HR w firmach, pomimo doskonałego programu i wysokich kompetencji specjalistów personalnych – jest ich słaba komunikacja. Należy również pamiętać, iż bez wsparcia kadry menadżerskiej, projekty HRowe mają ograniczony wpływ. Rolą działu personalnego jest wspieranie pracowników i kadry menadżerskiej, dostarczanie odpowiednich narzędzi, ale to kadra kierownicza jest głównym motorem, bez których wsparcia i zaangażowania nie odniesiemy sukcesu. W związku z tym budowanie ich odpowiedzialności za współrealizację jest niezbędna, a możemy to osiągnąć poprzez budowanie partnerstwa właściwą komunikacją.
Cele komunikacji HR to:
– wspieranie ogólnej strategii firmy
– wzmacnianie kultury organizacyjnej
– budowanie zaangażowania pracowników
– uspójnienie celów indywidualnych pracowników z celami firmowymi
– podnoszenie postrzeganej wartości produktów i usług HR jako: strategicznie ważne, wiarygodne, innowacyjne,
– budowanie partnerstwa z kadrą kierowniczą
– pozyskiwanie wsparcia i zaangażowania do realizowania projektów HR
Wszystkie procesy HR’owe powinny być odpowiednio komunikowane do pracowników. Zarówno obszary twarde, typu regulamin wynagrodzeń, system premiowania, dodatkowych benefitów, jak również miękkie programy, typu zarządzanie talentami, plany sukcesji. Nie chodzi o to by się chwalić, ale należy pamiętać o prostej zasadzie, jaką jest: co nie podkreślone pracownikom, nie istnieje w ich świadomości. Pracownicy mają tendencję, aby zapominać o pozytywnych aspektach, które wydarzyły się w firmie, do wyolbrzymiania aspektów negatywnych, co łatwo możemy obserwować w ramach realizowanych badań satysfakcji pracowników. Narzekanie jest często głównym problemem psującym ogólne nastroje i atmosferę w firmie.
Pamiętajmy o kilku głównych aspektach zanim zaczniemy wdrażać projekty w życie. Typowe błędy w komunikacji HR przy realizacji projektów to:
– niezrozumienie wagi projektu przez Zarząd
– brak przekazania wystarczających informacji o projekcie kadrze menadżerskiej
– nieprzygotowanie kadry menadżerskiej do przekazywania danych informacji pracownikom
– brak uwzględnienia w harmonogramie innych projektów i obciążenia biznesu
– slogany korporacyjne, mało konkretna, niewiarygodna komunikacja do pracowników
– przyjmowanie założenia, że pracownicy czytają maile i niedocenianie komunikacji bezpośredniej
Etapy planowania strategii komunikacji projektów HR przedstawia Katarzyna Biernacka-Poszepczyńska w najnowszym numerze MagazynuHR.
