Zazwyczaj od pierwszej myśli na temat możliwości zmiany pracy do ostatecznej decyzji upływa sporo czasu. Nic dziwnego, skoro według psychologów tego typu zmiany należą do najbardziej stresogennych. Jeśli jednak decyzja zostanie podjęta, pozostaje tylko pożegnać się dotychczasowym miejscem pracy i podjąć nowe zawodowe wyzwania. Zarówno od pracownika, jak i od pracodawcy zależy, czy rozstanie przebiegnie w spokojnej i życzliwej atmosferze, czy też będzie ono gwałtowne i nieprzyjemne. Żeby rozstanie stało się pozytywnym wspomnieniem, warto wdrożyć takie metody rozstań jak exit interview oraz outplacement.
Gdy pracownik odchodzi
Exit interview przeprowadza się już po podjęciu przez pracownika decyzji o rozstaniu się z daną organizacją, w momencie, w którym zarówno pracownik, jak i pracodawca są przekonani co do faktu rozwiązania umowy o pracę. Exit interview nie ma bowiem na celu zatrzymania osoby planującej zmianę miejsca pracy, ma za to wpłynąć na to, by rozstanie odbyło się w jak najmniej stresujący sposób. Udział w exit interview nie jest dla pracownika obowiązkowy, może on odmówić bez podania przyczyny. Poza tym nie może on być zmuszany do podpisania protokołu z takiej rozmowy. Spotkanie nie może też być nagrywane. Chodzi o stworzenie dobrej, niestresującej atmosfery która, umożliwi swobodną dyskusję.
Wydaje się jednak, że taka rozmowa jest dla odchodzącego pracownika opłacalna. Przede wszystkim jest to szansa na rozstanie się z pracodawcą w pozytywnej atmosferze, co może przyczynić się do uzyskania dobrych referencji. Poza tym exit interview to dobra okazja, by w luźniejszej, nieskrępowanej już pracy atmosferze przedyskutować wady i zalety opuszczanego stanowiska, poddać pomysły jego kompetencyjnej modernizacji oraz zostawić praktyczne porady dla swojego następcy. Największe zyski z przeprowadzania takich rozmów końcowych czerpie pracodawca. Przede wszystkim zyskuje on nieoceniony know- how dotyczący specyfiki pracy, najtrudniejszych wyzwań z nią związanych, reguł postępowania oraz sieci kontaktów, które zdążył nawiązać odchodzący pracownik. To wiedza bezcenna, której posiadanie jest dla pracodawcy niezbędne do właściwego kierowania zespołem.
Porozumienie końcowe
Dodatkowym ukrytym plusem przeprowadzania exit interview dla pracodawcy jest możliwość zażegnania sporu z pracownikiem, zwłaszcza gdy sytuacja jest na tyle zaogniona, że grozi skierowaniem sprawy na drogę sądową. W takiej sytuacji manager czy przełożony może spróbować w czasie rozmowy spróbować doprowadzić do polubownego rozwiązania sporu oraz poznać dokładnie powody niezadowolenia pracownika. To jest ostatni moment na negocjacje w sprawach takich jak mobbing czy uchybienia dotyczące bezpieczeństwa pracy. To moment na sprawdzenie, co naprawdę się wydarzyło, że pracownik podjął decyzję o rozstaniu się z firmą lub że manager podjął decyzję o rozstaniu się z nim – mówi Marek Kozłowski, szef employer brandingu w Grupie StepStone.pl. Exit interview ma ściśle określone sposoby przeprowadzania. Ma on kształt ankiety z pytaniami otwartymi, które dotyczą m.in. satysfakcji z wykonywanej pracy, jej wad i zalet oraz powodów rezygnacji z dotychczas zajmowanego stanowiska. Ankieta obejmuje również część dotyczącą specjalistycznej wiedzy, którą posiada odchodząca osoba, a którą może podzielić się z przełożonym, by pomóc swojemu następcy.
Rozmowa i słuchanie
Przeprowadzanie exit interview jest bardzo skutecznym rozwiązaniem employer brandingowym, które ma na celu budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Odchodzący pracownik, który dostanie możliwość podsumowania swojej dotychczasowej pracy odczuje, że w jego organizacji panuje „kultura słuchania”, która promuje dobrą komunikację między pracownikami a przełożonymi. Te dobre odczucia przyczynią się do utrwalania pozytywnego obrazu opuszczanej firmy, który zostanie przekazany w formie opinii na portalach społecznościowych oraz wśród znajomych. Poza tym przeprowadzanie rozmów końcowych jest przejawem myślenia przyszłościowego. Może się bowiem okazać, że za kilka lat osoba obecnie odchodząca z pracy zostanie do niej ponownie zrekrutowana. Utrwalenie dobrego firmowego wizerunku może w przyszłości zaowocować zatrudnieniem świetnego specjalisty, który będzie chciał wrócić do miejsca, z którym wiążą go dobre wspomnienia.
By ułatwić nowy start
Inną metodą stosowaną w przypadku zwolnień pracowników jest outplacement. Metoda ta pojawiła się w Polsce na przełomie lat 80 i 90, w dobie gwałtownych przemian ustrojowych, kiedy w wyniku restrukturyzacji przedsiębiorstw przeprowadzano zwolnienia grupowe i bardzo wiele osób nie mogło odnaleźć się na rynku pracy. Dlatego pojawiły się mechanizmy, które miały pomóc byłym pracownikom w szukaniu nowego zatrudnienia. Działalnością outplacementową zajmują się zazwyczaj działy HR, wspomagane w znacznej części przez wyspecjalizowane firmy zewnętrzne. Spektrum działań łagodzących trudną sytuację jest szerokie. Polega m.in. na organizowaniu szkoleń z zakresu autoprezentacji czy z ogólnej wiedzy o rynku pracy. Poza tym organizuje się pomoc prawną i psychologiczną. Firmy zewnętrzne zaś intensywnie poszukują pracy dla osób zwalnianych.
Warto dbać o opinię
Outplacement jest korzystny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Osoba zwalniana dzięki wsparciu ze strony firmy bardziej efektywnie poszukuje nowego zatrudnienia. Poza tym, zwłaszcza w przypadku zwolnień grupowych, wsparcie ze strony firmy może pomóc załagodzić napięcie związane z koniecznością przeprowadzenia niekorzystnych dla dotychczasowych pracowników zmian. Jest to tym bardziej istotne zwłaszcza w sytuacji, gdy zwalniająca firma jest jedynym pracodawcą w regionie i niekorzystne opinie na jej temat mogłyby wpłynąć negatywnie na opinię wśród innych przedsiębiorstw oraz wytworzyć zły obraz w mediach (zwolnienia grupowe są zazwyczaj szeroko komentowane publicznie).
Podsumowując, nie wystarczy profesjonalnie wprowadzić nowego pracownika w zasady funkcjonowania przedsiębiorstwa, równie ważny jest styl, w jakim obie strony rozwiązują wzajemne zobowiązania. Na intensywnie zmieniającym się rynku pracy dbanie o pracowników na każdym etapie ich zawodowej aktywności owocuje pozytywnym wizerunkiem firmy na rynku pracy oraz wśród opinii publicznej, jak również szansą na pozytywną rekrutację potrzebnych firmie specjalistów. Każda firma rozstaje się z pracownikami. Dzieje się to praktycznie w każdym roku. Dlatego jeśli firma chce, by w odchodzącym pracowniku został po niej dobry ślad, powinna stosować wspomniane techniki employer brandingowe. To, z czym byli pracownicy wyjdą na zewnątrz, zdecydowanie świadczy również o pracodawcy – podsumowuje Marek Kozłowski.
Źródło: Magdalena Setnikowska, StepStone.pl
