Dotychczasowa rola działów HR w polskich firmach zmienia się w imponującym tempie. Specjaliści działów HR zaczynają odgrywać coraz ważniejsze role i powszechnie pogłębiają swoją wiedzę ekonomiczną, ale nieliczni z nich wiedzą, że ukoronowaniem rozwoju zawodowego może być właśnie funkcja HR Business Partnera, a więc jednej z najważniejszych osób w organizacji. Jej rola to przede wszystkim wsparcie zarządu i pozostałych menedżerów firmy w realizacji ich zadań.
Dziedzina określana powszechnie mianem HR ma w polskich firmach znacznie niższy status w porównaniu z przedsiębiorstwami na świecie. Bardzo rzadko managerowie HR mają wpływ na decyzje zarządu bądź managerów innych pionów. Zarządzanie zasobami ludzkimi nie jest uwzględniane podczas prac nad strategiami rozwoju a zwierzchnictwo nad HRem często powierza się dyrektorom finansowym bądź specjalistom do spraw księgowości . Wynika to z powszechnego przeświadczenia, że pracownicy działów HR nie wnoszą do firmy żadnych wymiernych wartości i są jedynie ośrodkiem powstawania kosztów.
Jeszcze 3 lata temu z danych Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami wynikało, że 3/4 polskich firm nie ma żadnej strategii zarządzania kapitałem ludzkim. Wkrótce po opublikowaniu tych wyników, kryzys zmusił wielu pracodawców do zredukowania liczby pracowników i równocześnie uświadomił im konieczność osiągania celów biznesowych z mniejszymi zespołami. A to jest możliwe tylko z pomocą wysokiej klasy specjalistów HR. Ci ostatni, ciągle jeszcze często utożsamiani z “tymi od umów i pasków wynagrodzeń”, coraz częściej podejmują więc zadania mające bezpośredni wpływ na sukces ekonomiczny swojej firmy. Rekrutacje, ścieżki rozwoju zawodowego, systemy szkoleń, badania satysfakcji, komunikacja wewnętrzna – to tylko najważniejsze obszary obsługiwane przez nich po to, aby “zrobić więcej, mając mniej”.
Z perspektywy większości pracowników – dział HR nadal pozostaje “szklaną górą”, pozbawioną realnego wpływu na poprawę wyniku operacyjnego całego przedsiębiorstwa. W mniemaniu większości managerów to pierwsza komórka firmy, w której należy zaczynać cięcie kosztów, kiedy tylko pojawia się taka potrzeba. Jedni i drudzy powinni przyjąć do wiadomości, że potencjał kapitału ludzkiego rzadko odzwierciedlają wskaźniki ekonomiczne a ograniczenie pola widzenia tylko do wyników finansowych może w perspektywie uniemożliwić rozwój firmy.
Dział HR, kierowany przez osobę świadomą strategicznych celów i zaznajomioną z najważniejszymi wskaźnikami ekonomicznymi, może być nieocenioną pomocą w konstruowaniu i realizacji planów rozwoju firmy. Wiedza HR managera pozwala zarządowi analizować sytuację firmy na różnych płaszczyznach: finansowej, procesów biznesowych, rozwoju zasobów ludzkich i obsługi klienta (by poprzestać na tych najważniejszych). Dla każdej z nich bowiem, rola czynnika ludzkiego jest zasadnicza. Co równie ważne – nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga często spojrzenia o wiele dalej w przyszłość niż podczas konstruowania strategii biznesowych na następne 24 miesiące.
Dział HR włączany w planowanie strategiczne, może przynosić wymierne korzyści biznesowe, jak na przykład lepsze wyniki sprzedażowe dzięki podniesieniu standardów obsługi klienta, systemowi szkoleń podwyższających kwalifikacje handlowców, systemom zarządzania wiedzą, jak również odpowiednio zaprojektowanemu systemowi motywacyjnemu. A to tylko jeden z obszarów, w którym zadbanie o świadomą i dalekowzroczną politykę zarządzania zasobami ludzkimi może dać realne zyski już w kolejnym roku.
Gospodarki rynkowe, które liczą sobie więcej niż 20 lat, od dawna dostarczają dowodów na poparcie tej tezy. John D. Rockefeller podobno powiedział kiedyś, że znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Straty, ponoszone przez firmy, z których uciekają wartościowi pracownicy, mogą być odrabiane latami, ponieważ do korzyści, utraconych wskutek spadku efektywności (i co za tym idzie utraty niektórych klientów), dochodzą bezpowrotnie utracone środki zainwestowane w szkolenia ex-pracowników a także nakłady na wdrożenie ich następców. W wielu branżach utrata dobrego pracownika jest szczególnie kosztowna ze względu niewielką liczbę osób posiadających bardzo specyficzne kompetencje. Jeśli dodamy do tego koszty procesów rekrutacji i selekcji, koszt procedur administracyjnych związanych z odejściem starego i zatrudnieniem nowego pracownika i zsumujemy powyższe pozycje w skali roku – włączenie HR managera w prace zarządu firmy i współtworzenie przezeń strategii, staje się najbardziej oczywistym i efektywnym rozwiązaniem.
Autor: Magdalena Godyń Work Express Sp. z o.o. , kosztypracy.pl
