Właściwie dobrany i wprowadzony program motywacyjny oparty na akcjach daje pracodawcy szereg możliwości związanych nie tylko z bezpośrednim wynagradzaniem pracowników, ale również z ich motywacją, retencją czy utrzymaniem odpowiedniego poziomu ich zaangażowania w pracę. Jest to rozwiązanie, które powinni wziąć pod uwagę przedsiębiorcy planując zarządzanie pracownikami. Dodatkowym atutem są nowe możliwości optymalizacji podatkowych poszczególnych modeli programów – oceniają eksperci firmy doradczej Deloitte.
Programy motywacyjne występujące w Polsce to przede wszystkim rozwiązania zaadoptowane od spółek matek posiadających swoją siedzibę za granicą. Zwykle są one adresowane do kluczowych osób w firmie, z uwagi na stanowisko zajmowane w globalnej siatce płac, natomiast zasady uczestnictwa w programie i wartość przyznanej nagrody nie są do końca powiązane z wynikami polskiej firmy. Kryteria uczestnictwa są dość rozbudowane – pod uwagę brana jest nie tylko nagroda i retencja, ale również ocena pracy samego pracownika i wyniki całej spółki.
„Propozycje polskich pracodawców w tym zakresie charakteryzują się większym naciskiem na element nagrody dla pracownika oraz ewentualne oszczędności podatkowe. Słabo rozbudowane są mechanizmy zachęcające pracowników do utrzymywania odpowiedniej ilości akcji własnej spółki, a pracownicy zwykle zbywają akcje w pierwszym możliwym momencie” – mówi Maja Zabawska, Menedżer w dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte.
Wśród możliwych wariantów programów akcyjnych najpopularniejsze są opcje na akcje. Pracownik otrzymuje opcję – prawo do nabycia akcji w przyszłości po z góry ustalonej cenie, najczęściej jest to wartość rynkowa akcji z daty przyznania opcji. Ważnym aspektem tego modelu jest kwestia ich opodatkowania – różnica pomiędzy ceną rynkową, a tą zapłaconą przez pracownika jest przychodem podlegającym opodatkowaniu według stawek progresywnych. Natomiast sprzedaż akcji i ewentualny dochód zaliczany jest do kapitałów pieniężnych opodatkowanych stawką 19%. Alternatywą są akcje zastrzeżone, gdzie pracownik otrzymuje papiery wartościowe, jednak z ograniczeniem ich zbywalności. Wtedy wartość akcji z daty ustania ograniczeń jest co do zasady uznawana za przychód opodatkowany według skali, a przy sprzedaży akcji pracownik uzyskuje przychód z kapitałów pieniężnych. Warto zauważyć, że w przypadku akcji zastrzeżonych pracownik zawsze uzyska korzyść stanowiącą iloczyn otrzymanych akcji oraz ich wartości z daty ustania ograniczeń.
Inną formą programów akcyjnych jest możliwość nabycia przez pracowników akcji po obniżonej cenie. Zwykle, rozwiązanie to adresowane jest do większej grupy pracowników, którzy przez ustalony okres oszczędzają część swojego wynagrodzenia netto, w zamian za które mają prawo nabyć akcje spółki z określonym upustem. Różnica w cenie jest traktowana jako przychód opodatkowany według skali, a ewentualne zyski ze sprzedaży są zyskami z kapitałów pieniężnych. „Na polskim rynku największy potencjał mają właśnie programy oparte na oszczędzaniu. Cechują się one niewielkim ryzykiem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Kluczem do sukcesu przy ich wdrażaniu jest przede wszystkim transparentność i aspekt edukacyjny” – podkreśla Maja Zabawska z Deloitte.
Zdaniem ekspertów Deloitte, przy projektowaniu programu motywacyjnego najczęściej wykorzystywanym elementem jest nagroda za dotychczasowe osiągnięcia w pracy. Z punktu widzenia pracownika, najkorzystniejsze jest połączenie nagrody w postaci akcji z wynikami finansowymi firmy, w której dana osoba jest zatrudniona, a nie – uzależnienia gratyfikacji od rezultatów finansowych spółki-matki. Bardzo ważny jest także aspekt motywacyjny programu, pracodawcy czasami decydują się na przyznanie dodatkowych nagród w zamian za szczególnie dobre wyniki uzyskiwane przez danych pracowników. Nie bez znaczenia jest także wpływ nagrody na retencję pracowników, ponieważ jest ona odroczona w czasie, motywuje do związania się z firmą na dłuższy okres.
Ostatnim, ważnym aspektem programów akcyjnych, są możliwości optymalizacji podatkowej. Samo przyznanie prawa do nagrody z reguły nie powoduje powstania przychodu, ponieważ jest niezbywalne i nie można ustalić jego wartości. Jeżeli pracownik nabywa akcje poniżej ich wartości rynkowej, uzyskuje tzw. świadczenie częściowo odpłatne, które co do zasady powinno być opodatkowane według stawek progresywnych. Ponieważ brak w tym zakresie jednolitej interpretacji, organy podatkowe zaliczają taki przychód do przychodów ze stosunku pracy bądź do przychodów z innych źródeł. Tym niemniej, od 1 stycznia 2011 r.nowe przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych pozwalają na odroczenie opodatkowania do momentu sprzedaży akcji a uzyskany dochód jest zaliczony do zysków kapitałowych opodatkowanych stawką 19%.
„Zmiana ta powinna w znaczący sposób rozszerzyć krąg przedsiębiorstw zainteresowanych wdrożeniem programów motywacyjnych opartych na akcjach. Nowe przepisy mają zastosowanie do akcji spółek z siedzibą na terenie Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego”– mówi Adam Mariuk, Dyrektor w dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte
Źródło: Deloitte
