Kilka dni temu miałam (szczerą i autentyczną) przyjemność moderowania panelu, do którego zaprosiliśmy ( Wolters Kluwer Polska, G-Force Recruitment i Stowarzyszenie Coachów Koaktywnych): Karen Kimsey-House, autorkę książki Co-active coaching* , Pawła Pawłowskiego (Ican Institute), Mariusza Jareckiego (Danone Central Europe) oraz Arkadiusza Dawida (związanego do niedawna z Bonnier Business Polska).
Nie będę w tej chwili pisać o książce, polecam lekturę tym, którzy są coachami lub którzy chcą nimi zostać. Zawiera dużo praktycznych wskazówek (przynajmniej ja, jako nie-coach tak tę pozycję odbieram).
W dyskusji skoncentrowaliśmy się na problemie przywództwa, wyzwaniach w tym obszarze i koncepcji “co-active leadership” jako pewnej możliwości spojrzenia na lidera i przywództwo. Z mojego punktu widzenia “koaktywne przywództwo” to nowa koncepcja, mało znana w Polsce, ale, ze względu na dużą popularność coachingu, mająca szansę u nas zaistnieć. Na ile wdrożą ją organizacje, będzie zależeć od kultury i klimatu organizacyjnego, ale też od samych menedżerów, bo nie da się w tej koncepcji uciec od pracy “u podstaw” czyli na swoich przekonaniach, wartościach i postawie.
Dyskusja była momentami burzliwa, nie we wszystkich kwestiach paneliści się zgadzali więc tym bardziej spotkanie było inspirujące.
Poniżej kilka najważniejszych punktów przybliżających koncepcję przywództwa koaktywnego i wnioski z dyskusji:
– W koncepcji przywództwa w ujęciu koaktywnym liderem może być każdy, ponieważ w pierwszej kolejności jest nim sam dla samego siebie. (To założenie wzbudziło kontrowersje, bo kłóci się z przekonaniem, że lider w zespole może być tylko jeden). Charakterystyczne jest w tym ujęciu spojrzenie na przywództwo i przywódcę z perspektywy “od wewnątrz” nie koncentrując się na cechach typowych dla lidera i nie rozważając również czy mogą być cechami wrodzonymi czy nabytymi. Punktem wyjściowym jest koncentracja na tym, co jest charakterystyczne, unikalne dla każdego człowieka indywidualnie, a liderem może stać się każdy, kto ma odwagę podejmować działanie w kierunku zmiany, przełamywać lęk i wykraczać poza swoją strefę komfortu.
– Jednym z wyzwań w obszarze przywództwa w obecnych, niespokojnych, turbulentnych (to celne określenie podaję za Arkadiuszem Dawidem) czasach w środowisku biznesowym jest właściwe reagowanie na ciągłą zmianę. Dlatego tak istotne są z jednej strony umiejętności adaptacji w zmiennych warunkach, ale też obniżanie lęku w zespole oraz wykorzystywanie możliwości, które pojawiają się wraz ze zmianami.
– Trudno w tych okolicznościach wskazać jednoznacznie najbardziej efektywne style zarządzania, trudno jest też mówić o najbardziej pożądanych kompetencjach skutecznego lidera (z punktu widzenia przywództwa koaktywnego nie jest to istotne). Efektywność podejmowanych działań jest uzależniona od tego na ile lider jest wewnętrznie przekonany do słuszności podejmowanych decyzji w określonych warunkach i na ile potrafi zaangażować, przyciągnąć i zmotywować innych do działania w określonym kierunku.
– Zaangażowanie jest cechą, którą, zgodnie z koncepcją co-active leadership, muszą posiadać liderzy.
– Lider może pełnić różne role, może być również pełnić funkcję coacha dla swojego zespołu. Role się nie wykluczają. Powinny być dopasowane do specyfiki i potrzeb zespołu, którego członkowie mogą w sposób naturalny inspirować się, uczyć i osiągać cele.
W trakcie dyskusji pojawiły się też ciekawe praktyczne przykłady funkcjonowania zespołów, w których wprowadzonym jest model zarządzania bliski koncepcji co-active leadership. Mam nadzieję, że będę mieć okazję napisać na ten temat więcej w najbliższym czasie.
Korzystając z okazji, bardzo dziękuję wszystkim za udział w spotkaniu 
…..
*Co-Active Coaching: New Skills for Coaching People Toward Success in Work and Life.
Whitworth Laura, Kimsey-House Karen, Kimsey-House Henry, Sandahl Philip
Polskie wydanie: Coaching koaktywny. Umiejętności wspierające sukces klienta
Wolteres Kluwer Polska, 2010
