W ostatnich kilku miesiącach w polskich mediach toczy się dyskusja czy outplacement (programy wsparcia poszukiwania pracy dla pracowników odchodzących z firmy) jest usługą oferowaną z troski o odchodzącego pracownika czy raczej z powodów wizerunkowych. W świecie już od dość dawna wiadomo, że i jedno i drugie. Przy czym, nikogo szczególnie nie oburza eksponowanie wizerunkowych zalet outplacementu.
Być może w Polsce, kraju już silnie zmęczonym oglądaniem zabiegów PR-owych, które nie przekładają się na realne działania i korzyści brzmi to dziwnie, ale w dbałości o wizerunek nie musi być nic złego. W końcu np. troska o higienę osobistą też wynika w dużej mierze z przyczyn wizerunkowych, a nikt rozsądny nie uważa ludzi myjących się czy czyszczących buty za hipokrytów. Oczywiście, jest hipokryzją, jeśli firma obiecuje odchodzącym pracownikom wsparcie, a nie udziela go lub czyni to w zakresie tak minimalnym, że z góry skazanym na nieskuteczność.
Firmy oferujące outplacement nie muszą się zatem wstydzić, że dbałość o wizerunek pracodawcy dbającego o dalsze losy zwalnianych pracowników jest jednym z powodów oferowania takiego wsparcia. Współpracując od 10 lat z wieloma organizacjami, które tak czynią, wiem, że u źródeł decyzji o zaoferowaniu tej usługi jest szczera chęć pomocy konkretnym ludziom dotkniętym restrukturyzacją lub zmianami organizacyjnymi. Zarządzający firmami coraz lepiej rozumieją, że poszukiwanie nowej pracy, zwłaszcza po kilku latach pracy dla jednej organizacji nie jest łatwe. Dla lojalnego pracownika, wytężona praca dla firmy oznacza w praktyce wypadnięcie z rynku pracy, którego reguły zmieniają się bardzo szybko, szybciej niż niejedna gałąź gospodarki. Dla wielu odchodzących, którzy nie mieli na tyle szczęścia, by w porę zostać wyszukanymi przez firmy rekrutacyjne, wejście na rynek pracy oznacza powrót do umiejętności często dawno zapomnianych – skutecznej promocji własnych doświadczeń, robienia dobrego pierwszego wrażenia, szybkiego budowania własnego autorytetu w oczach rozmówcy czy docierania do informacji i kontaktów ważnych dla zdobycia nowej pracy.
Zarządzający firmami, a zwłaszcza działy HR rozumieją te trudności coraz lepiej. I niezależnie od aspektów wizerunkowych coraz częściej po prostu chcą pomóc. Prowadząc regularne badania rynku outplacement, a także obserwując własne działania widzimy, ze odsetek firm stosujących outplacement powoli lecz systematycznie rośnie. Wciąż daleko nam do powszechności tej usługi w krajach anglosaskich czy Skandynawii, gdzie zdecydowana większość przynajmniej dużych firm stosuje outplacement. Nie jesteśmy np. Belgią, gdzie oferowanie (rozbudowanego) programu outplacementowego jest w wielu przypadkach wymagane prawem. Jednak radykalne stwierdzenie, że firmy w Polsce w ogóle nie dbają o odchodzących pracowników jest niesprawiedliwą generalizacją.
O większej lub mniejszej wartości wsparcia outplacementowego dla pracowników decyduje wiele czynników, przede wszystkim zakres tego wsparcia. Wbrew obiegowym w Polsce opiniom, firmy outplacementowe nie są „załatwiaczami” pracy. Owszem, pomoc w wyszukiwaniu ofert, w wielu krajach w tym i w Polsce, staje się ważnym elementem tego serwisu. Nawiasem mówiąc, z perspektywy relatywnie młodego rynku polskiego może dziwić, że w wielu dojrzalszych gospodarkach outplacement to wciąż jeszcze bardziej oferowanie „wędki” niż „ryb”, czyli program doradczy przygotowujący do samodzielnego poszukiwania. To jednak rzeczywiście się zmienia i nawet w USA, ojczyźnie tej usługi, pomoc w wyszukiwaniu ofert jest coraz wyraźniejszym elementem programu. Program outplacementowy, który ma szansę przynieść wartość uczestnikom powinien ponadto zawierać rzetelne doradztwo związane z planowaniem dalszej kariery, a także wygrywaniem ofert, czyli profesjonalnej prezentacji swoich kwalifikacji, docieraniem do decydentów i instytucji pomocnych w poszukiwaniach, negocjowaniem wynagrodzeń. Im wyższe aspiracje karierowe uczestnika, tym bardziej to skomplikowane, tym więcej specyficznych umiejętności wymaga.
Przy powodzeniu programu ważne jest również nastawienie samego uczestnika – im szybciej zrozumie, że maksymalnie wykorzystując konkretną pomocy, nie uniknie on włożenia własnego wysiłku i inicjatywy w poszukiwania, tym lepszą pracę lub inny pomysł na dalszą karierę znajdzie.
Paweł Gniazdowski, Ekspert zarządzania karierą i szef DBM Polska
