Dobry pracownik –- 7 kroków jak go znaleŸźć

Zatrudnienie nowego pracownika może być szansą dla rozwoju firmy, niesie jednak ze sobą pewne ryzyko. Żaden sposób rekrutacji nie zapewnia stuprocentowego sukcesu, ale warto poœświęcić trochę czasu, aby do naszej firmy nie trafiła przypadkowa osoba.

1. Profil poszukiwanego pracownika
Na początku trzeba znaleŸźć odpowiedźŸ na pytanie, kogo tak naprawdę szukamy i jakie fundusze możemy przeznaczyć na nowe stanowisko. Koszt kolejnego pracownika to nie tylko pensja, ale również szkolenia, ubezpieczenia, zapewnienie odpowiedniego miejsca pracy itp. Wspólnie z innymi pracownikami powinniœmy przedyskutować, jakiego pracownika potrzebujemy oraz jakie wymagania musi on spełniać. Niezbędne jest dokładne okreœślenie zadań, za które będzie odpowiedzialny. Warto też pomyśœleć o œścieżce kariery, którą możemy zaproponować. Opracowanie profilu idealnego pracownika będzie przydatne również w dalszym toku rekrutacji.

2. Ogłoszenie rekrutacyjne
Bardzo ważne jest okreœślenie wszystkich szczegółów naszej oferty pracy. Musi być w niej zawarta nazwa stanowiska oraz podstawowe oczekiwania wobec kandydata. Należy dokładnie wyjaśœnić, na czym będzie polegała praca oraz na co może liczyć pracownik. Od jakoœci ogłoszenia zależy nie tylko liczba zgłoszeń, ale również wizerunek naszej firmy na zewnątrz. Już sam fakt rekrutacji nowego pracownika jest sygnałem, że firma się rozwija i potrzebuje nowych ludzi, którzy będą pracować na jej sukces. Warto, aby to wydarzenie było dostrzeżone przez naszych potencjalnych klientów. Nie powinniœmy więc ograniczać się tylko do tradycyjnych mediów, ale korzystać również z wyspecjalizowanych portali internetowych czy serwisów społecznośœciowych  takich jak Facebook, GoldenLine. Jest to nie tylko skuteczny, ale i tani sposób dotarcia do odpowiedniej grupy docelowej.

3. Analiza dokumentów aplikacyjnych
To, na co mamy zwracać uwagę przy analizie CV i listów motywacyjnych, zależy w dużej mierze od profilu naszej firmy i  stanowiska, które chcemy obsadzić. Zawsze jednak warto zwrócić uwagę na to, jak wygląda CV oraz list motywacyjny kandydata. Oceniamy nie tylko zawartoœć merytoryczną, ale także starannośœć, z jaką dokumenty te zostały sporządzone. CV, które zostało przygotowane specjalnie pod kątem naszej oferty, będzie się wyróżniało spoœśród tych, które są hurtowo wysyłane do wszystkich potencjalnych pracodawców. CV i list motywacyjny powinny odnosić się do konkretnych wymagań z naszego ogłoszenia. Dobrze, jeżeli w liœcie motywacyjnym kandydat zawrze informację mówiącą, co dzięki niemu nasza firma zyska. Zwracajmy również uwagę na okresy „bez pracy” w doœświadczeniu. Jeœli takie są, to póŸźniej, podczas rozmowy kwalifikacyjnej warto zapytać, czym były spowodowane i czym kandydat  się  wtedy zajmował.

4. Wstępna weryfikacja kandydatur
Zanim zaprosimy kandydata na rozmowę, możemy zdobyć o nim wiele informacji, których nie zawarł w CV. Istnieje też możliwoœść weryfikacji tych, o których wspominał. Metod jest wiele, np.: telefon do poprzedniego pracodawcy, informacje o kandydacie zawarte na portalach społecznoœściowych, jego wypowiedzi i zdjęcia na forach internetowych. Oczywiœście tylko w przypadku, jeœli te informacje istnieją i nie są zastrzeżone. Można też użyć bardziej wyrafinowanego sposobu. Jako przykład podawana jest pewna linia lotnicza, która, by sprawdzić kompetencje osobowoœściowe kandydatek na hostessy, kupowała im bilet lotniczy na rozmowę kwalifikacyjną w innym mieœście. Podczas lotu nieœwiadome kandydatki były poddawane licznym testom, które sprawdzały ich empatię, sposób odnoszenia się do innych oraz umiejętnoœści potrzebne podczas pracy hostessy. W ten sposób, zanim kandydatka dotarła na rozmowę rekrutacyjną, większoœść potrzebnych informacji została zweryfikowana w warunkach podobnych do jej przyszłej pracy.

5. Testy kwalifikacyjne
Jeœli nadal mamy bardzo dużą liczbę zgłoszeń i poprzednie kroki nie ograniczyły w sposób znaczący liczby kandydatów, to zanim zaprosimy grupę szcz궜liwców na rozmowę, warto jeszcze przeprowadzić testy kwalifikacyjne. W zależnoœści od stanowiska, testy te powinny sprawdzać zdobytą wiedzę i posiadane dośœwiadczenie oraz umiejętnośœć radzenia sobie w warunkach podobnych do panujących w przyszłej pracy.

6. Rozmowa kwalifikacyjna – zwiꟼle i na temat
Podczas rozmowy to pracodawca „rozdaje karty” i nie powinien dopuœścić do sytuacji, aby to przyszły pracownik przejął inicjatywę. Warto jednak wsłuchać się w jego pytania. Mogą one wiele powiedzieć o kandydacie, np.: czy jest zainteresowany tylko kwestiami finansowymi, czy też możliwoœściami rozwoju w firmie, szkoleniami. Trzeba tak poprowadzić rozmowę, aby w kolejnych pytaniach do kandydata weryfikować jego wczeœśniejsze stwierdzenia. Kandydat w żadnym wypadku nie powinien poczuć, że jest lekceważony czy też bezwartoœściowy. Rozmowa kwalifikacyjna nie może być dla niego niepotrzebnym stresem. To, co z niej wyniesie będzie zależeć w dużym stopniu od nas.

7. Wybór  najlepszego kandydata
Podjęcie ostatecznej decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika może nastąpić podczas każdego z etapów rekrutacji. Czasami odpowiedni kandydat zaskoczy nas pozytywnie w odpowiednim momencie i akurat wtedy zdecydujemy się na jego zatrudnienie. Pamiętajmy jednak, aby ograniczyć do minimum podejmowanie emocjonalnych decyzji. Nawet jeœli spodoba się nam pewna osoba na samym początku, to starajmy się przeprowadzić wszystkie etapy rekrutacji do końca. Na każdym kolejnym etapie dowiemy się więcej o naszych kandydatach i nawet najbardziej emocjonalną decyzję będzie można jeszcze wielokrotnie zweryfikować.

Autor: Bartosz Kaczmarczyk
Prezes Zarządu
Polski Holding Rekrutacyjny Spółka Akcyjna

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled