Kontynuuję temat trendów w zarządzaniu ludźmi, wytypowanych przez firmę doradczą Bersin & Associates. Link do pełnego raportu oraz mojego poprzedniego wpisu znajduje się tutaj
Talent Mobility Strategies
To nowe pojęcie (na razie nie odważę się szukać polskiego odpowiednika, więc pozostanę przy wersji angielskiej), zdaniem ekspertów z firmy Bersin kluczowy element w strategiach przywództwa i zarządzania talentami.
Co dokładnie kryje się pod tym pojęciem? Zdaniem ekspertów z Bersin & Associates „talent mobility” to proces „przesuwania” pracowników pomiędzy kolejnymi rolami i stanowiskami na każdym z poziomów zarządzania (czyli proces podobny do tzw. „awansu poziomego”). Aby taki proces powiódł się, organizacja musi wypracować transparentne podejście do oceny umiejętności i potencjału pracowników oraz biznesowych potrzeb organizacji.
Jedna z lekcji, które wynieśliśmy z kryzysu – żadna struktura organizacyjna nie jest stała. Firmy, które najlepiej poradziły sobie w kryzysie zastosowały metodę szybkich zmian – reorganizacji i przesuwanie pracowników do nowo tworzonych stanowisk. Zdaniem ekspertów z Bersin & Associates pojęcie „talent mobility” zastąpiło zarządzania sukcesją jako kluczową strategię zarządzania talentami.
Ciekawa jest obserwacja ekspertów Bersina, że organizacje z dojrzałymi planami sukcesji wdrażały transparentną kulturę „talent mobility”. Ludzie przemieszczają się w ramach struktury, są do tego zachęcani, a w organizacji tworzy się środowisko sprzyjające takiej dynamice zmian stanowisk. W tych organizacjach managerowie są uczeni, jak „przemieszczać” pracowników, tworzone są w tym celu specjalne programy, a strategie „talent mobility” uwzględniane w prowadzeniu rekrutacji wewnętrznych i zewnętrznych.
Social media zmienia rynek usług rekrutacyjnych
Ile pieniędzy wydają firmy na rekrutację? Według badań Bersin &Associates są to ciągle gigantyczne koszty -800 – 1700 dolarów na każdego zatrudnionego pracownika tzw. “cost per hire” (koszty ogłoszeń, działań employer branding, koszty zewnętrznych i wewnętrznych rekruterów i narzędzi). Według cytowanych badań Accenture, które planuje zatrudnić 60.000 ludzi w 2011 roku wyda na to 90 milionów dolarów.
Nie mówimy w tym momencie o kosztach w postaci biznesu utraconego poprzez nieobsadzenie na czas stanowisk.
Paradoksalnie jednakże, darmowe narzędzia społecznościowe są dostępne dla wszystkich, a z ich pomocą kandydaci stali się dostępni bardziej niż kiedykolwiek dotychczas.
Dla branży rekrutacyjnej oznacza to konieczność zmian. Również musi nauczyć się wykorzystywać najnowsze narzędzia komunikacyjne do wyszukiwania i przyciągania kandydatów. Zmiany muszą dotyczyć większej specjalizacji i dodawania wartości swoim klientom, ponad zwykłe pozyskiwanie CV, jak to ma często miejsce dzisiaj.
Pomimo tego, w mojej ocenie media społecznościowe nie są w stanie dokonać przysłowiowego “cudu” i spowodować, że kandydaci dopasowani pod względem kompetencji do profilu stanowiska znajdują się nagle sami, jeżeli tylko dopasujemy do poszukiwań odpowiedni kanał- czytaj: odpowiednie narzędzie społecznościowe.
Rekruterzy wewnętrzni będą coraz ściślej współpracować ze specjalistami od marketingu, aby zbudować tzw. „total candidate experience” (to kolejne nośne pojęcie z ostatnich miesięcy).
Autorzy podkreślają coraz większą rolę w rekrutacji wideokonferencji, narzędzi on-line do assessmentów czy nowatorskich form CV (np. w postaci wideoprezentacji).
c.d.n
