Assessment Center zwykle składa się z szeregu ćwiczeń podczas których badane są kompetencje potrzebne do wykonywania obowiązków zawodowych na danym stanowisku pracy. Oprócz działań selekcyjnych, AC znajduje też zastosowanie podczas awansowania i rozwoju pracowników. Kluczową rolę w trakcie sesji AC odgrywa asesor, który obserwuje i ocenia uczestników. I właśnie pytanie o odpowiednią liczbę asesorów jest jednym z ważniejszych podczas przygotowywania tej metody.
Wraz ze wzrostem liczby uczestników sesji, zmniejszeniu ulega dokładność ocen dokonywanych przez asesora. Korzystniejsza jest sytuacja, gdy liczba uczestników jest większa niż liczba asesorów, niż odwrotnie. K.G. Melchers, M. Kleinmann i M.A. Prinz w artykule „Do assessors have too much on their plates? The effects of simultaneously rating multiple assessment center candidates on rating quality” (2010) wskazują, że najważniejszą kwestią nie jest liczba uczestników i asesorów, lecz to, ilu kandydatów asesor musi równocześnie obserwować i oceniać. Autorzy zwracają uwagę na to, iż osoba doświadczona jest w stanie oceniać jednocześnie dwóch lub trzech uczestników pod względem kilku kompetencji, podczas gdy osoba o mniejszym doświadczeniu może mieć z tym problem. Dlatego podczas tworzenia AC trzeba być świadomym tego, iż zbyt duże obciążenie asesora pracą może negatywnie odbić się na dokładności dokonywanych przez niego ocen.
Oczywiście większa liczba asesorów oznacza większe koszty, jakie musi ponieść firma. Jednak wydatek ten będzie i tak mniejszy, niż koszty związane z zatrudnieniem niewłaściwej osoby lub koniecznością ponownego przeprowadzenia procedury selekcyjnej.
Źródło: www.ioatwork.com
