XXI wiek to okres, w którym człowiek oraz jego wiedza i umiejętności stały się główną wartością każdej organizacji, niejednokrotnie kluczową w walce o przewagę konkurencyjną w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu rynkowym. O skuteczności pracownika świadczą jego wyniki – a aby je osiągać, obok wiedzy i umiejętności, musi go cechować zaangażowanie oraz motywacja do pełnego wysiłku na rzecz pracodawcy. Bo cóż nam z osoby, która jest ekspertem w swojej dziedzinie, a nie ma motywacji do pracy?
Pieniądze bardzo często są postrzegane jako jedyne efektywne źródło motywacji pracownika. Faktycznie, jeżeli pracownik nie ma zapewnionych podstawowych potrzeb związanych z codziennym życiem, działania mające na celu budowanie jego zaangażowania pozafinansowymi środkami mogą okazać się nieskuteczne. Okazuje się jednak, że od pewnego momentu podwyżka wynagrodzenia przestaje bezpośrednio przekładać się na zaangażowanie pracownika, a na znaczeniu zyskują :
– możliwość rozwoju zawodowego i awansu,
– zaangażowanie w procesy podejmowania decyzji dotyczących określonego zespołu/działu,
– przekonanie, że kadra menedżerska wyższego szczebla docenia pracę pracowników,
– ciekawe i ambitne zadania/cele powierzane przez bezpośredniego menedżera,
– innowacyjność firmy w zakresie tworzenia nowych produktów/usług.
Podstawą projektowania efektywnych mechanizmów motywowania pozafinansowego pracowników jest rozpoznanie ich potrzeb. Dlatego warto zapytać samych pracowników, jakie czynniki mają kluczowy wpływ na poziom ich zaangażowania w powierzone zadania. Okazją do zebrania tych informacji jest cykliczne badanie zaangażowania, które pozwala na ocenę obecnego poziomu zaangażowania pracowników oraz dobór odpowiednich narzędzi do specyficznych potrzeb poszczególnych grup zatrudnionych w firmie osób. Najczęściej wymienianymi czynnikami, które mająwpływ na poziom zaangażowania pracowników są:
Aby zapewnić stałe podnoszenie zaangażowania pracowników w życie organizacji, stosuje się następujące narzędzia:
– Bieżąca informacja zwrotna i okazywanie uznania (recognition) jest uznawane za jedno
z najskuteczniejszych działań budujących zaangażowanie pracowników – szczere podziękowania przekazywane przez właściwą osobę we właściwym czasie mogą znaczyć dla pracownika więcej niż podwyżka, oficjalna nagroda czy niezliczone certyfikaty i nagrody pamiątkowe. Słowne nagrody są przejawem zainteresowania menedżera, który poświęcił swój czas, aby przeanalizować osiągnięcia zespołu czy pracownika i osobiście przekazać wyrazy uznania – stąd ich znaczenie. Ważne jest zatem, aby w organizacji funkcjonowały systemowe rozwiązania mające na celu ocenę i przekazywanie informacji zwrotnych pracownikom. Niemniej ważne jest stałe komunikowanie oczekiwań firmy wobec pracowników oraz stworzenie jasnych zasad wyboru pracowników zasługujących na wyróżnienie (np. kartki z osobistymi podziękowaniami/lunch z menedżerem wyższego szczebla/Prezesa, nagrody „Pracownika miesiąca” czy „Pracownika roku” itp.).
– Kultura organizacyjna i wartości firmy są ściśle związane z atmosferą panującą w organizacji oraz modelem współpracy między pracownikami. Ze względu na czas, jaki spędzamy w pracy w ciągu dnia, niezwykle ważne jest dla każdego pracownika, w jakim otoczeniu przebywa – dlatego warto podjąć działania służące integracji zespołów i budowaniu kultury pracy zespołowej, np. stworzenie międzydziałowych zespołów projektowych mających za zadanie wypracowanie określonych usprawnień lub powołanie tzw. „kół jakości” mających na celu wypracowywanie nowych rozwiązań, co pozwala na zaangażowanie pracowników w rozwój organizacji; wprowadzenie nagrody za osiągnięcia zespołowe itp.
– Możliwości rozwoju coraz częściej są wymieniane przez pracowników jako kluczowy czynnik wpływający na ich przywiązanie do organizacji. Rozwój często kojarzony jest ze szkoleniami lub awansem pionowym – są jednak inne możliwości rozwijania wiedzy i umiejętności pracowników. Wartościowym narzędziem jest rotacja stanowiskowa lub powiększanie poziomu decyzyjności/odpowiedzialności, co pozwala na zwiększenie różnorodności pracy i jest źródłem nowych doświadczeń zawodowych. Skutecznym narzędziem rozwojowym jest również powierzanie pracownikowi nowych ról w ramach zespołu (np. lider projektu) lub zapraszanie do prac angażujących pracowników z różnych obszarów działania firmy.
– Równowaga między pracą a życiem prywatnym (work-life balance) jest bardzo istotna dla zachowania zdrowia, jak również efektywności każdego pracownika – dlatego pracownicy tak cenią pracodawców, którzy szanują ich prawo do odpoczynku. Warto więc zaoferować pracownikom elastyczny czas pracy czy możliwość częściowej pracy w domu.
Złote zasady motywowania pracowników:
– Narzędzia motywacyjne są skuteczne wówczas, gdy wiemy dokładnie, jakie efekty chcemy dzięki nim osiągnąć
– Motywujący menedżer powinien być również zmotywowany oraz przekonany do celowości stosowanych narzędzi i metod motywowania
– Narzędzia motywowania powinny być ściśle dostosowanie do potrzeb pracownika
– To, co dostają wszyscy, przestaje być motywujące – nagradzani powinni być tylko ci, którzy mają najlepsze osiągnięcia
– Najlepszy efekt osiąga się, przyznając pracownikom nagrody od razu po pozytywnym wykonaniu pracy
– Kryteria otrzymania wyróżnienia powinny być jasno określone i czytelne oraz zaakceptowane przez pracowników
Autor: Anna JAROSŁAWSKA, Konsultant HRM partners S.A., Towers Perrin Alliance Partner
e-mail: anna.jaroslawska@hrmpartners.pl
www.hrmpartners.pl
