Coachingowy styl zarządzania cz. 12: Kilka słów nie tylko do HR

Czas, który teraz nadchodzi warto poświęcić na „ biznesowe dojście do siebie” i zastanowienie się nad poniższymi pytaniami:
•    Jakie są długo- i krótkoterminowe cele po kryzysowe?
•    W jakie kluczowe aktywności warto się zaangażować by osiągnąć dobry, biznesowo poziom funkcjonowania?
•    Po czym poznamy, że firma funkcjonuje już optymalnie?
•    Jak zakomunikujesz swoim ludziom, że faza „rekonwalescencji” się zakończyła?


Po czasie odpoczynku, nadejdzie faza „refleksji i uczenia się”, warto wtedy będzie grupowo i indywidualnie odpowiedzieć na następujące pytania:
•    Czego firma nauczyła się z kryzysu?
•    Do jakich refleksji dotyczących przeszłych błędów i zachowań doszło kierownictwo?
•    Czy firma zaangażowała się w zmianę zachowań, tak by uniknąć dalszego kryzysu?

Co wychodzi na plan pierwszy?

•    Odbudowywanie zaufania. Bez tego strategia firmowa i podejmowanie decyzji nie powiedzie się. Pracownicy muszą się czuć bezpiecznie w pracy i muszą ufać sobie nawzajem. Klienci muszą odzyskać zaufanie do produktów, obsługi i firmy. Biznespartnerzy muszą wiedzieć, że będziemy kooperować i działać.  Przywódcy firmy muszą zatroszczyć się o to by zaufanie rozprzestrzeniało się wzdłuż całego łańcucha dostaw i wewnątrz wszystkich aspektów biznesowych. By zbudować zaufanie liderzy muszą komunikować się otwarcie, szczerze i często. Wola by dzielić się informacjami pokazuje interesariuszom firmy, że są ważni. Część z informacji może dotyczyć słabości liderów i słabości firmy. Pokazywanie swoich słabych stron buduje zaufanie drugiej strony. Komunikowanie swoich oczekiwań także dobrze wpływa na zaufanie.
•    Wyciągnięcie wniosków z kryzysu i wprowadzenie koniecznych zmian. Kryzys może być dobrym czynnikiem wpływającym na wykreowanie lepszej organizacji. By to jednak się stało, przywódcy muszą mieć gotowość do uczenia się. Uczenie pociąga za sobą: badanie organizacji – jej kultury, polityki, procedur, etc.;  stawanie twarzą w twarz z informacjami, które mogą sugerować, że przywódca zawodzi;  dodawanie odwagi i  nagradzanie pracowników, którzy przekazują prawdziwe informacje dotyczące problemów organizacyjnych; dzielenie się informacjami; wprowadzanie zmian w organizacji , które eliminują systemy czy ludzi toksycznych dla organizacji.


Jakie są ważne obszary dla HR w najbliższej przyszłości?

•    kształcenie liderów, którzy będą wspierać ludzi
•    budowanie świadomości odpowiedzialności za własną motywację do pracy
•    dbanie o dobrostan pracowników
•    połączenie aktywności hr-owych z długoterminową strategię firmy
•    angażowanie ludzi w odkrywanie możliwości związanych z rozwojem biznesu


W odpowiedzi na pytanie: „jak zarządzać w obecnych warunkach?” mam jedną odpowiedź: elastycznie stosując coachingowy styl zarządzania. Umożliwi to ludziom podjęcie na nowo odpowiedzialności za przyszłość firmy.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0