Wielu pracodawców zastanawia się nad tym, w jaki sposób obiektywnie zmierzyć ROI (Return on Investement) swoich działań wizerunkowych. Temat ten poruszyliśmy już w ubiegłym roku na łamach „Universum Quarterly” w artykule Boost your EB budget using metrics and measurements. Moim zdaniem warto przypomnieć jego główne założenia.
Wielu profesjonalistów HR próbujących polepszyć wizerunek firmy zmaga się z mizernymi budżetami i rezultatami kiepskiego zarządzania. W corocznie przeprowadzanym badaniu “Universum Employer Branding Survey” większość przepytanych firm (311 ogółem) zgadza się, że prowadzenie działań wizerunkowych w zakresie employer branding jest ważne, ale tylko w jednej trzeciej z nich są one częścią globalnej strategii.
Brak odpowiednich środków (czasu, pieniędzy, a także ludzi) jest przyczyną nie podejmowania działań typu employer branding – tak uważa aż 55% firm. Jednakże ponad jedna trzecia (przedział 31%–36%) ankietowanych wskazuje na następujące działania polegające m.in. na: wykorzystywaniu narzędzi employer branding wewnątrz przedsiębiorstwa; usprawnianiu współpracy pomiędzy departamentami; weryfikacji tych narzędzi.
Opracowywanie budżetów przeznaczonych na budowanie wizerunku pracodawcy nie jest sprawą najłatwiejszą, nie mówiąc już o skoordynowaniu prac pomiędzy działami marketingu i HR, które w większości przypadków odpowiadają za budowanie tegoż wizerunku.
Monitorowanie tych działań, mierzenie ROI oraz tego, jak się kształtuje w czasie pozwoli kierownictwu wyższego szczebla w pełni zrozumieć ich wartość, oraz zdobyć zaangażowanie tak zarządu, jak i wszystkich pracowników.
Ostatecznym celem działań typu employer branding powinna być wyższa pozycja w rankingach atrakcyjności pracodawców, skrócenie czasu rekrutacji, zdobywanie większej ilości wysokiej jakości kandydatów, wzrost satysfakcji oraz mniejsza rotacja pracowników.
Cele i mierniki monitorujące działania powinny być zastosowane w następujących obszarach:
• Postrzeganie wizerunku pracodawcy na zewnątrz (np. rozpoznawalności marki wśród studentów);
• Proces rekrutacyjny (np. czas przeznaczony na znalezienie odpowiedniego kandydata, średni koszt zatrudnienia, skuteczność programów referencyjnych);
• Zaangażowanie pracowników (np. satysfakcja i rotacja pracowników).
Najważniejsze to mieć konkretne argumenty w dyskusji. Mierząc swoje wyniki w powyższych obszarach można w sposób klarowny informować o sukcesach nie tylko kierownictwo, ale też całą organizację. Mierniki pozwolą na dostosowanie swoich działań do sytuacji rynkowej i szybką orientację w jej najbardziej skutecznych formach.
Autor: Christopher Van Mossevelde, Universum
Źródło: employerbrandingtoday.com
