Najczęściej sama ocena i informacja na temat postępowania otrzymana z różnych perspektyw nie jest w stanie wpłynąć na podniesienie efektywności czy lepszą współpracę. Kluczowe są działania, które można podjąć w sytuacji lepszej wiedzy o sobie samym, o tym jak jestem postrzegany przez otoczenie. Działania te powinny być zorientowane na wzmocnienie mocnych stron i zniwelowaniu słabości do poziomu niezbędnego minimum. Informacja zwrotna 360 stopni może być tu bardzo pomocna.
Ocena powtarzana w regularnych interwałach czasowych (np. co rok, czy co dwa lata) pozwala śledzić zmiany w zachowaniach i jakości współpracy z poszczególnymi grupami oceniających. Pamiętając o tym, że pierwsza ocena przyjmowana jest często z nieufnością, kolejne mogą rzucać dodatkowe światło na sytuację i rozwój pracowników.
Ocena, w tym ocena kompetencji metodą 360 stopni kojarzy się często jako coś zagrażającego. Wielu z nas najzwyczajniej nie lubi być ocenianym. Receptą na to może być przeprowadzenie procesu pamiętając o niebezpieczeństwach newralgicznych momentów oraz koncentracja całego projektu na celach rozwojowych. Pozwoli to w jak najlepszy sposób wykorzystać mocne strony ocenianych pracowników.
Kluczowa powinna być także świadomość – zarówno u ocenianych jak i mocodawców projektu, że ocena nie jest celem samym w sobie. Jej zakończenie powinno być raczej początkiem, niż końcem drogi. Pozostawienie ocenianych z wynikami „samym sobie” może prowadzić do frustracji, spadku motywacji i niechęci do kolejnych inicjatyw HR-owych. Dlatego już na początkowym etapie planowania oceny odpowiedzieć sobie na pytanie „co dalej, po ocenie?”. Kolejnymi etapami może być program coachingowy dla wybranych pracowników, indywidualne i organizacyjne projekty rozwoju czy zmiany, szkolenia podnoszące kluczowe umiejętności, czy też, po pewnym czasie – kolejna ocena 360.
W wielu organizacjach powtarzalna ewaluacja kluczowych osób jest podstawą procesów rozwojowych, prowadzących do większej efektywności jednostek i zespołów. Warto tego typu proces przeprowadzać z dbałością o szczegóły – bo w nich jak to zwykle bywa leży sekret powodzenia.
Autor: Michał Zaborek, HRmaznaczenie.pl
Przeczytaj pozostałe części raportu, które ukazały się na łamach HRstandard.pl:
Ocena 360 – momenty krytyczne – cz. 1
Ocena 360 – momenty krytyczne – cz. 2
