Jak i kiedy rozwijać coaching wewnętrzny w firmie? Kiedy coaching jest efektywny? Jak liczyć ROI z coachingu? Na te i wiele innych pytań związanych z coachingiem odpowiadali prelegenci konferencji „Szef czyli coach – Coaching wewnętrzny szansą na rozwój firmy”. Wydarzenie miało charakter wystąpień prelegentów, dyskusji z uczestnikami oraz rozmów kuluarowych. Redakcja HRstandard.pl została zaproszona przez organizatora konferencji, firmę Wolters Kluwer.
Wystąpienia prelegentów
Głównymi prelegentami konferencji byli Jacek Santorski (Values Grupa Firm Doradczych) oraz Dariusz Duma (Chiltern Consultancy) , Robert Reinfuss (Robert Reinfuss HRM Consultancy) oraz Ewa Wiśniewska-Brzoza.
Wystąpienie Jacka Santorskiego poświęcone było przemyśleniom na temat coachingu w zakresie sztuki przywództwa w oparciu o model wszechstronnego przywództwa Kaisera i Kaplana. Współautor wystąpienia Dariusz Duma przedstawi dylematy i kryteria efektywności coachingu sił sprzedaży i serwisu. Obaj panowie zastanawiali się nad tym jakie czynniki w projektowaniu i prowadzeniu coachingu podnoszą jego efektywność i zwrot z inwestycji.
Drugie z wystąpień, mocno obsadzone w realiach biznesowych, koncentrowało się na coachingu jako technice wspierającej bieżące i długoterminowe interesy firmy. Zdaniem Roberta Reinfussa jeśli coaching ma efektywnie służyć firmie musi stać się jedną z technik wykorzystywanych przez menedżerów i doradców w bieżącym zarządzaniu ludźmi, a nie wydzieloną usługą świadczoną z rozdzielnika wybranym pracownikom. Prelegent starał się na przykładach pokazać uczestnikom jak liczyć zwrot inwestycji w coaching i kiedy decydować się na użycie właśnie tego narzędzia. Niemałe zamieszanie wywołał stwierdzeniem, że coaching nie zawsze przynosi korzyści w firmie, np. w sytuacji kiedy w rezultacie coachingu wartość pracownika rośnie, a nie wykonuje on zadań w których może wykorzystać swój nadpotencjał.
Bardzo praktyczna prezentacja, pokazująca co biznes może mieć z coachingu, jak zarządy firmy patrzą na coaching i jak należy o coachingu z nim rozmawiać. Ta ostatnia kwestia wydaje się szczególnie ważna, bo, jak kontrowersyjnie stwierdził sam prelegent, HR jest dziedziną bardzo podatną na nieekonomiczne myślenie. Zapytany przez HRstandard o komentarz wyjaśnił: HR do tej pory funkcjonował na budżetach HRowskich, czyli miał pewną kwotę do wydania. W związku z tym wydawał je na rzeczy, które uważał za słuszne. Ale słuszne w sensie takim, ze one rozwijały pracowników, a nie słuszne w sensie takim, że służyły firmie.
Prelegent wyjaśnił, że język jakim posługuje się HR kompletnie nie pasuje do biznesu:HR mówi tak: musimy rozwijać ludzi, a Biznes mówi: Ale po co? A po co nam lepsi ludzie? Po co nam więcej ludzi? My potrzebujemy realizować nasze cele, nic więcej.
Zapytany przez nas jak HR powinien zatem komunikować swoje potrzeby biznesowi, odpowiedział: W ogóle nie powinien komunikować! To nie biznes jest dla HRu, tylko HR dla biznesu. najpierw biznes ma potrzeby, a HR powinien słuchać i powiedzieć: Skoro chcecie to osiągnąć, to my mamy dla Was narzędzie do tego żeby osiągnąć Wasze cele. A do tej pory było tak, co nie jest normalne i na głowie postawione, że to HR miał swoje cele jakieś.
Ostatnia prezentacja dotyczyła kompetencji coacha wewnętrznego. Ewa Wiśniewska-Brzoza zaprezentowała w swoim wystąpieniu najważniejsze jej zdaniem cechy dobrego coacha i zachęcała uczestników do rozwijania umiejętności coachingowych.
Promocje, konkursy, panel dyskusyjny
Wydarzeniu towarzyszyły losowania nagród oraz promocja najnowszej książki o coachingu: Coaching, Teoria, praktyka, studia przypadków, pod redakcją dr Małgorzaty Sidor-Rządkowskiej. Zapytaliśmy autorkę o jej zdanie na temat źródeł wysokiej rentowności coachingu jako narzędzia rozwoju pracowników:
Nawet pojedynczy proces coachingowy buduje coachingową kulturę organizacji. I ludzie nastawiają się na wykorzystywanie potencjału. To może brzmi strasznie ogólnikowo, ale są dane które pokazują, że nawet 400 – 450 %, czy nawet 500 % według tego wskaźnika ROI jest osiągane. W wielu firmach wydaje się ogromne pieniądze na szkolenia, które są świetnie prowadzone, tylko, że ci ludzie którzy uczestniczą w szkoleniu, później tego nie wykorzystują. Natomiast coaching wspomaga wykorzystywanie tego czego się do tej pory nauczyli na szkoleniu, ale i co uznali za wartościowe dla siebie. Coach pyta, co z tego czego się nauczyłeś na szkoleniu uznajesz za wartościowe i co chciałbyś rozwijać, jakiej pomocy byś oczekiwał, itd. Czyli coaching nie jako zastępowanie szkoleń, ale po prostu wspieranie procesu szkolenia. Nie mówiąc już o tym, ze na pewnych poziomach w organizacji, czyli tam gdzie się zaczyna executive coaching, szkolenia po prostu nic nie dają. Bo w końcu ile razy można kierować managera na szkolenie pod tytułem kształtowanie umiejętności przywódczych. To musi być już jakaś możliwość indywidualnej pracy, Ja jestem akurat przekonana, ze to daje efekty.
Konferencję zakończył panel dyskusyjny z udziałem dodatkowych osób zaproszonych na spotkanie: Agnieszki Grabowskiej, Olgi Rzyckiej i Pawła Sapkowskiego. Paneliści dyskutowali o tym czym jest coaching, jakie wyzwania stawia przed osobami sięgającymi po to narzędzie i co zrobić aby ich uniknąć.
