Całkiem niedawno analizie poddawano pokolenie X, czyli pracowników urodzonych w latach 1964 – 1979. Obecnie już kolejna generacja jest przedmiotem wielu badań naukowych. Jest to tzw. pokolenie Millennials urodzone w okresie 1980-1995. Jego przedstawicieli można scharakteryzować w kilku słowach: pewni siebie, niecierpliwi, przedsiębiorczy, posiadający podzielność uwagi, świetnie radzący sobie w środowisku Internetu.
– Zgodnie z badaniem Johnson Controls 2010, 34% z nich spodziewa się, że będzie pracowało w jednym miejscu pracy 1 – 2 lata, a 57% rozpatruje perspektywę 2-3 lat. Elastyczną pracę i możliwość decydowania o czasie pracy preferuje 56% Millennials.
– Badanie przeprowadzone przez Mr. Youth and Intrepid 2010 wykazało, że około jedna trzecia Millennials w UK i USA jako najważniejszy powód zmiany pracy uważa zwyczajnie „chęć zmiany”. Był to silniejszy motywator niż chęć otrzymywania wyższego wynagrodzenia, czy zajmowania wyższych stanowisk.
– Badanie Career Edge 2010 pokazało, że 80% kandydatów z pokolenia Millennials najchętniej buduje swoją opinię o pracodawcy na podstawie informacji zamieszczonych internecie. Zdecydowana większość Millennials (73%) postrzega otrzymywanie bieżącej informacji zwrotnej od przełożonego za główny wskaźnik jakości miejsca pracy.
Harris Interactive na zlecenie The Career Advisory Board z DeVry University przeprowadziło badanie internetowe „The Future of Millennial Careers” na próbie 1023 dorosłych w USA. Badanie zrealizowano w grudniu 2010 i styczniu 2011 roku, a jego uczestnikami byli zatrudnieni przedstawiciele pokolenia Millennials (500 osób) i osoby odpowiedzialne za pozyskiwanie pracowników (523 osoby). Wyniki pokazały, że:
1. prawie połowa Millennials wykonuje pracę niezwiązaną z wybranym kierunkiem studiów (41%).
2. tylko 28% menedżerów ds. rekrutacji wskazało uzyskanie odpowiedniego wykształcenia jako najważniejszy czynnik sukcesu na rynku pracy, natomiast w przypadku Millennials odsetek ten był wyższy i wynosił 40%. Przy czym tendencja do tego poglądu występowała częściej u młodych kobiet (21-25 r.ż) niż mężczyzn.
3. młodsi Millennials (21-25 r.ż) są bardziej zdecydowani odnośnie przebiegu ich przyszłej kariery zawodowej niż ich starsi koledzy (26-31 r.ż). Jednakże badanie ukazało krótszą trwałość decyzji zawodowych niż to było w przypadku wcześniejszych pokoleń.
4. połowa przedstawicieli Millennials nie chce być ograniczona sztywnymi godzinami pracy
5. do trzech czynników świadczących o sukcesie zawodowym zdaniem Millennials należą: wykonywanie pracy, która jest dla nich znacząca (30%), wysokie wynagrodzenie (27%) oraz osiągnięcia zawodowe (24%). Na kolejnych miejscach znalazły się: środowisko pełne wyzwań (10%), możliwość wyrażania własnego”ja” (6%) i wysoki poziom odpowiedzialności (3%). Trochę odmienny stosunek do kariery zawodowej młodych osób prezentują menedżerowie. Ich zdaniem najważniejsze dla tego pokolenia są: wysokie wynagrodzenie (48%), wysoki poziom odpowiedzialności (12%), oraz egzequo znacząca praca i osiągnięcia zawodowe (11%).
6. niewątpliwym atutem omawianego pokolenia jest swobodne poruszanie się w środowisku Internetu i nowych technologii. Natomiast ich słabymi punktami są nieumiejętność przyjmowania krytyki, niecierpliwość i nieskuteczna komunikacja, na co zgodnie wskazują przedstawiciele obydwu grup.
Źródło: How the Recession Shaped Millennial and Hiring Manager Attitudes about Millennial’s Future Careers – A. Levit, S. Licina commissioned by Career Advisory Board.
