Współczesne firmy są coraz częściej jak wielopokoleniowe rodziny, co jest oczywiście konsekwencją trendów demograficznych. Podobnie jak w przypadku domu, w którym mieszka jednocześnie kilka generacji, również przedsiębiorstwa, posiadające zespół o zróżnicowanej strukturze wiekowej, muszą nauczyć się funkcjonować w tym układzie. To wiąże się z wyzwaniami – przede wszystkim dotyczącymi metody zarządzania zespołem. Jednak zapłatą za ten wysiłek są korzyści, jakie przynosi multigeneracyjność. Oto 4 najważniejsze.
Mamy obecnie niecodzienną sytuację demograficzną, jeśli chodzi o strukturę zatrudnienia w firmach. Może bowiem zdarzyć się, że w jednym przedsiębiorstwie pracują jednocześnie przedstawiciele czterech pokoleń: Baby Boomers, generacji X, Y oraz Z. Choć różni ich podejście do pracy, stopień lojalności w stosunku do pracodawcy, rodzaj oczekiwań wobec niego, a także preferowane formy komunikacji – dobra współpraca nie jest wykluczona. Przeciwnie, może przynieść wymierne korzyści.
Korzyść 1: różnorodne kompetencje
W rodzinie wielopokoleniowej każdy członek ma określone miejsce, rolę do spełnienia oraz wyznaczone zadania, z których musi się wywiązać. Zadania te oczywiście dopasowane są do wieku i możliwości każdego z członków rodziny. Podobnie rzecz się ma z firmami, w których wspólnie pracują przedstawiciele różnych generacji. Są na różnych etapach rozwoju zawodowego, posiadają różne umiejętności – wynikające zarówno z doświadczenia zawodowego, jak i z wieku.
– W rodzinie wielopokoleniowej życie toczy się swoim rytmem, ale to nie oznacza, że członkowie rodziny nie czerpią korzyści ze wspólnego życia. Tak samo jest w firmie, w której jednocześnie pracują osoby w różnym wieku, z różnym stażem pracy, doświadczeniem zawodowym, wykształceniem, kompetencjami. Mogą i powinni czerpać nawzajem od siebie – uczyć się i wspomagać. Przykładem może być współpraca młodego pracownika, przedstawiciela pokolenia Z, który – z natury jest multizadaniowy, ma bardzo wysokie kompetencje w zakresie nowych technologii i np. aplikacji mobilnych – oraz przedstawiciela generacji Baby Boomers, który co prawda zazwyczaj słabiej porusza się po nowych technologiach, za to ma szerszą sieć kontaktów zawodowych, a przede wszystkim doświadczenie, jak radzić sobie w trudnych sytuacjach. Połączeni tworzą team idealny – wyjaśnia Aneta Stelmach z firmy Quercus, zajmującej się wdrożeniami SAP w obszarze HR, zatrudniającej około 30 pracowników w różnym wieku.
Jak wykorzystać taki potencjał? Dzięki narzędziom, takim jak SuccessFactors, można bardzo szybko uzyskać informacje o kompetencjach posiadanych przez każdego z pracowników i skonfrontować je z wymaganiami dla poszczególnych stanowisk w zespole. Wówczas może okazać się, że choć pracownikowi na danym stanowisku brakuje konkretnych umiejętności, posiada je inny członek zespołu. Przy efektywnej współpracy – w kontekście całego zespołu – lukę kompetencyjną można więc zniwelować (oraz oczywiście uwzględnić odpowiednie szkolenia w przyszłości).
Korzyść 2: szersze spojrzenie
Czasami przeszkodą w zbudowaniu dobrze funkcjonującego wielopokoleniowego zespołu bywa niezrozumienie i koncentrowanie się na „wadach”, a nie „zaletach” poszczególnych pokoleń. To działa w obie strony. Starsi pracownicy mogą postrzegać młodych jako roszczeniowych, nie zauważając, że to od nich warto uczyć się umiejętności oddzielania spraw zawodowych od prywatnych. Młodzi często koncentrują się na tym, że starsze pokolenia nie zawsze nadążają za zmianami technologicznymi.
Tymczasem ich wielką zaletą jest doświadczenie i wiele „przerobionych” sytuacji zawodowych, dzięki czemu potrafią bez wahania poradzić sobie w momentach trudnych, a nawet kryzysowych.
– Zróżnicowany wiekowo zespół, który koncentruje się na pozytywach, jest innowacyjny, bo potrafi czerpać z atutów każdego pokolenia. Jest bardziej skuteczny w realizacji projektów, umie spojrzeć na zadanie z perspektywy różnych generacji, a w efekcie opracować optymalne rozwiązanie, uwzględniające te problemy. Starsi pracownicy potrafią na przykład przeprowadzać wnikliwe analizy, ale to młodsze pokolenia sprawniej owe dane pozyskają. Przedstawiciele Baby Boomers i pokolenia X są bardziej odpowiedzialni w kwestii realizacji zadań, ale to młodzi nie zawahają się postawić trudne pytanie przełożonemu. W dłuższej perspektywie zespół wielopokoleniowy to rozwiązanie optymalne – podkreśla Aneta Stelmach.
Korzyść 3: mniejsza rotacja
Jednym z większych zagrożeń zespołów monogeneracyjnych są falowe rotacje. Dotyczy to na przykład sytuacji, kiedy pracownice w zbliżonym wieku odchodzą na urlopy macierzyńskie lub pojawia się fala odejść na emeryturę albo klasycznej zmiany pracy, co w przypadku młodszych pokoleń jest niejako wpisane w ich naturę. Zarówno czasowe absencje, jak i rotacje, jeśli są falowe, stanowią istotne zagrożenie dla płynności procesów w firmie i są wyzwaniem rekrutacyjnym. Takich problemów nie ma w przypadku wielopokoleniowych zespołów – w pewien sposób chroni to firmę przed falą odejść, zapewniając stabilność zatrudnienia i wydajność zespołów.
– Dzięki zaawansowanym narzędziom, takim jak SuccessFactors Succession & Development, możemy w pewnym stopniu przewidzieć, w przypadku których pracowników występuje największe zagrożenie odejściem (i oczywiście spróbować zawczasu temu przeciwdziałać). Aby uniknąć większego ryzyka falowych odejść, warto otworzyć się na zatrudnianie pracowników w różnym wieku, nawet jeśli oznacza to konieczność wdrożenia dodatkowych szkoleń – zaznacza Wojtek Miszewski, ekspert w zakresie SuccessFactors w Quercus.
Korzyść 4: naturalny transfer wiedzy
W zróżnicowanym wiekowo zespole, podobnie jak w wielopokoleniowej rodzinie, poszczególni członkowie w naturalny sposób uczą się od siebie. To nie tylko transfer wiedzy od młodych, zaawansowanych technologicznie pracowników do starszych stażem kolegów, ale również w drugim kierunku. Pracownicy 50+, często niesłusznie marginalizowani, mają bardzo duży potencjał – wynikający z doświadczenia, kompetencji zawodowych, zaangażowania w pracę, potrzeby samorealizacji – również w wieku okołoemerytalnym i emerytalnym. Warto o tym pamiętać, tym bardziej, że jako społeczeństwo starzejemy się i coraz trudniej będzie pozyskać do pracy specjalistów z młodszych pokoleń (bardzo duża konkurencja). Dobrze przemyślany plan współpracy ze starszymi pracownikami może okazać się skutecznym rozwiązaniem.
– Część pracowników w wieku emerytalnym może i chce nadal pracować. Warto wykorzystać te deklaracje i stworzyć im odpowiednie warunki pracy, takie, w których mogliby w pełni wykorzystać swoje atuty. Dobrym pomysłem może być wprowadzenie funkcji mentora oraz wdrożenie długofalowego planu sukcesji. W obu przypadkach starsi pracownicy mogą przekazać swoją wiedzę młodszym, dzieląc się również know how. A jednocześnie – w trakcie codziennych obowiązków – zwiększać swoje kompetencje, na przykład dotyczące nowych technologii. Nikt lepiej niż przedstawiciele generacji Z się po nich nie porusza – podsumowuje Wojtek Miszewski.
Wielopokoleniowy zespół może stać się zespołem samozarządzającym. Posiadając różnorodne kompetencje, umiejętność spojrzenia na problem z różnych perspektyw, ucząc się wykorzystywać atuty członków w każdym wieku i w naturalny sposób przekazując sobie wiedzę i doświadczenie – może w dużym stopniu odciążyć menedżera. Starsi pracownicy, zwykle czujący większą odpowiedzialność, „porządkują” pracę w zespole, młodsi są z kolei pełni entuzjazmu i otwarci na to, co nieszablonowe. Wspólnie mogą wypracować rozwiązania nieosiągalne dla grup zbliżonych wiekowo. Wszystko jednak pod jednym warunkiem – że będą słuchać się nawzajem, będą empatyczni i nauczą się szukać pozytywów, unikając stereotypowego spojrzenia na poszczególne generacje.
4 GENERACJE PRACOWNIKÓW
1. Baby Boomers: są zdyscyplinowani, lojalni wobec pracodawcy i to w ramach struktury firmy widzą swój rozwój kariery. Cenią dobrą płacę, możliwość awansu, stabilność zatrudnienia oraz pakiety benefitów. W kwestii komunikacji preferują formę bezpośrednią (rozmowa lub telefon), ewentualnie e-mail.
2. Pokolenie X: jest nastawione na rozwój swoich kompetencji, ale też dużą wagę przywiązuje do wykonywanego zawodu. Oprócz adekwatnego wynagrodzenia ceni możliwość awansu, samodzielność, benefity oraz work-life balance. W komunikacji najchętniej wykorzystuje e-mail, ewentualnie telefon.
3. Pokolenie Y: ma „misyjne” podejście do pracy, a pracodawcę chce traktować po partnersku i takie relacje zawodowe preferuje. Docenia możliwość rozwijania kompetencji, niezależność i pracę zespołową. W komunikacji częściej korzysta z wiadomości tekstowych, również za pośrednictwem mediów społecznościowych lub przez aplikacje.
4. Pokolenie Z: ceni zarówno dobrą płacę, jak i inspirującą pracę, najchętniej z misją i w nowoczesnym otoczeniu. Nie jest mocno związane z pracodawcą i stosunkowo łatwo zmienia pracę, poszukując nowych wyzwań. Jako narzędzie komunikacji najczęściej wykorzystuje aplikacje mobilne a także wideo – ceni szybki kontakt.
