Młodzi, zdolni i ambitni, mający dużo zapału do działania i głowy pełne pomysłów – tacy są studenci. Wielu z nich już w trakcie nauki określa sobie cele dotyczące kariery, inni dopiero szukają swojej drogi. Niezależnie od motywacji, chętnie podejmują staże, które zapewnią im pierwsze doświadczenia zawodowe. Głód rozwoju i otwartość na wyzwania mogą być niezwykle cennym wkładem dla pracodawcy. Jak więc zachęcić młode pokolenie do pracy w naszej firmie?
Wielu rekruterów podczas pierwszego kontaktu ze studentem zapomina, że grupa ta ma inne potrzeby i wymagania od osób doświadczonych zawodowo. Wybranie najlepszego, młodego kandydata wymaga od firmy zastosowania innych środków niż w przypadku doświadczonych specjalistów. Z drugiej zaś strony to właśnie młodzi szybko chłoną kulturę organizacyjną i zasilają grona ambasadorów i liderów. Student może okazać się bardzo pomocny dla pracodawców, przede wszystkim dzięki swojemu świeżemu spojrzeniu oraz pracowitości, dlatego w procesie rekrutacyjnym warto zwrócić uwagę na kilka podstawowych elementów.
Po pierwsze – przygotowanie
Dużym nietaktem jest protekcjonalność i nieodpowiednie przygotowanie rekrutera. Jeśli nie mamy jasno określonego profilu kandydata, łatwo ulec efektowi aureoli, czyli przypisywania cech osobowościowych na podstawie pierwszego wrażenia. Pierwszy kontakt z firmą to źródło opinii pozytywnych lub negatywnych. Na rekruterach ciąży zatem obowiązek dobrego zaprezentowania pracodawcy. Według badania Candidate Experience w 2017 roku 33 proc. kandydatów nie będzie ponownie aplikować do danej firmy ze względu na negatywne doświadczenia w procesie rekrutacji, a 28 proc. przekaże negatywne wrażenia znajomym i rodzinie, przez co rozprzestrzeni się niekorzystny obraz marki. Pracodawcy powinni zadbać przede wszystkim o przejrzystość w prezentacji zakresu zadań oraz wachlarza możliwości rozwojowych.
Dużym powodzeniem cieszą się programy managerskie. Żacy chcą wiedzieć, jakie korzyści odniosą w danej firmie, jeśli ofiarują jej swój wolny od zajęć czas – oczekują konkretnych informacji. Obecnie na rynku pracy warunki dyktują pracownicy, dlatego pracodawcy chcąc zyskać zainteresowanie muszą stworzyć odpowiednie warunki dla osoby zatrudnionej. Poza rozwojem, drugim ważnym kryterium dla studenta jest atmosfera pracy. Warto więc pokazać kluczowe wartości wpływające na kulturę organizacyjną oraz osobowości, które tworzą zespół. Dodatkowym elementem podnoszącym atrakcyjność oferty w oczach młodego człowieka są oryginalne integracje. Takie inicjatywy są również potwierdzeniem dbania o team feeling i polepszają wizerunek firmy.
Co za długo, to niezdrowo
Jednym z podstawowych błędów popełnianych przez pracowników działu kadr jest zbyt ambitne podejście do samego procesu rekrutacji. Wiele organizacji stosuje długie, wieloetapowe procesy rekrutacyjne, uwzględniające testy językowe i assessment center. Takie działania doskonale sprawdzają się przy poszukiwaniu kandydata na poziomie specjalisty czy managera, czyli w przypadku dojrzalszych uczestników rynku pracy. Młodzi ludzie charakteryzują się niecierpliwością i niską tolerancją na odroczoną gratyfikację. Często szukają pracy spontanicznie i unikają długich procesów rekrutacyjnych. Gdy chcemy pozyskać do firmy studenta, warto zdecydować się na krótkotrwały i nieskomplikowany proces. Kandydaci z pokolenia Y i Z cenią proste rozwiązania. Doskonale sprawdzą się tu różnego rodzaju aplikacje do zgłoszeń, gdzie możliwa jest szybka interakcja z rekruterem.
Stopowanie stresu
Stres to nieodłączny element rozmów kwalifikacyjnych. Potrafi przerodzić się w pozytywną adrenalinę przyczyniając do polepszenia wizerunku kandydata. Zazwyczaj jednak paraliżuje rozmówcę, przez co nie wypada korzystnie. Rekruterzy powinni pamiętać, że dla wielu studentów spotkanie kwalifikacyjne może być jednym z pierwszych doświadczeń tego typu. Aby nie ominąć diamentu wśród osób ubiegających się o pracę, warto okazać zrozumienie i nie wplatać do rozmowy dodatkowych elementów stresogennych, m.in. szczegółowo wypytując o wiedzę encyklopedyczną. Przyjazne, ale też profesjonalne podejście do kandydata wpływa na postrzeganie firmy. Jeśli dodatkowo zapewnimy studentowi atrakcyjną ścieżkę kariery oraz wynagrodzenie pozwalające na samodzielne utrzymanie, z pewnością znacząco zwiększy to jego motywację do pracy w naszej organizacji.
Milczenie nie zawsze jest złotem
Poza przesadnie angażującym procesem rekrutacyjnym, podstawowym grzechem rekruterów jest brak feedbacku. Każdy kandydat, niezależnie od poziomu swoich umiejętności, zasługuje na szacunek, rzetelną weryfikację umiejętności oraz informację zwrotną. Prawdą jest, że rekruterzy zawsze zapewniają, że skontaktują się z osobą aplikującą po zakończonej rozmowie, nawet jeśli nie otrzyma ona posady. W większości przypadków jednak do przekazania takich informacji nie dochodzi. Badania Candidate Experience udowadniają, że aż 55 proc. kandydatów nigdy nie dostaje feedbacku, dlaczego nie zostało przyjętych do pracy. Skutkuje to nieświadomością kandydata o błędach, jakie popełnił podczas rozmowy lub jakich kompetencji mu brakuje. Często są to błahostki, które można łatwo zniwelować podczas kolejnej rekrutacji.
Dla młodych osób to cenne źródło wiedzy, która buduje ich doświadczenie i umożliwia progres. Brak wymiany informacji działa również na niekorzyść rekruterów, którzy nie zbierają opinii o rozmowie. Analiza wyników może przyczynić się do wdrożenia zmian poprawiających wizerunek danej organizacji. Candidate Experience podaje, że zaledwie 1 na 4 pracodawców nawiązuje kontakt z kandydatem w celu zbadania jego doświadczeń z procesu rekrutacyjnego.
Projekt zamiast kawy
Młodych ludzi wyróżnia kreatywność i chęć do pracy, ale można łatwo taki zapał zgasić nieodpowiednio dobranym stanowiskiem i źle przydzielonymi zadaniami. Negatywne doświadczenia mogą zahamować rozwój i co za tym idzie – karierę. Wspaniałe jest jednak to, że wiele organizacji nie traktuje już studentów jak tzw. tanią siłę roboczą, a żarty o stażach ograniczonych do parzenia kawy należą do przeszłości. Nowocześni liderzy wiedzą jak wykorzystać energię młodych ludzi do kreowania ciekawych projektów. Studenci mają najczęściej wysoką motywację do wykazania się w ambitnych zadaniach. Są świadomi, że każde doświadczenie, zwłaszcza to zakończone sukcesem, wpływa na atrakcyjność ich kandydatury na rynku pracy. Warto zatem włączać ich do zespołów projektowych, powierzać własny zakres odpowiedzialności.
Trzeba jednak pamiętać, aby zapewnić im opiekuna-mentora, który, jako osoba bardziej doświadczona, będzie czuwał nad przebiegiem realizacji zadania oraz służył wsparciem merytorycznym. Najbardziej wartościowym rozwiązaniem w przypadku stażu jest podejście holistyczne, które zakłada, że młody pracownik będzie mógł sprawdzić się w różnych zadaniach z różnych obszarów (np. obsługi klienta, marketingu i rozwoju oferty). Sprzyja to zarówno lepszemu poznaniu funkcjonowania organizacji, osadzeniu w realiach biznesowych, jak i odkrywaniu potencjału.
Autorka: Aleksandra Gołębiewska, HR manager, Wyjątkowy Prezent
[…] zaangażować zdolnych i ambitnych w odpowiednie dla nich projekty zachęcamy do zapoznania się z mini przewodnikiem, który przeprowadzi Was przez praktyki rekrutacji […]