Wróciłam mocno rozczarowana z ostatniego szkolenia. Pojechałam w zastępstwo, więc pomimo iż merytorycznie z tematu szkolenia jestem mocna i przygotowałam świetny warsztat, to nie byłam dobrze przygotowana na zderzenie z organizacją, której kadrę miałam szkolić.
Uczestnicy byli bardzo entuzjastycznie nastawieni do szkolenia, jednak jak się okazało, niekoniecznie do uczenia się. Od pierwszej chwili komunikat do trenera wskazywał na niechęć do realizacji programu i uczestnictwa w zajęciach. Reguły powstawały z trudem, jednak o dziwo, były przestrzegane i po ciężkiej pierwszej godzinie, reszta zajęć była przyjemna i efektywna. Uczestnicy „wciągnęli się” w temat, chętnie uczestniczyli w ćwiczeniach, dyskutowali i wyciągali wnioski. Pomimo to zleceniodawca zdecydował, ze drugiego dnia zajęcia zaczną się później, a skończą się wcześniej. Bardzo istotna okazała się „integracja” wieczorna, niezależna od trenera i… mocno alkoholowa.
No cóż, krótka przeróbka programu szkolenia, zagrożenie osiągnięcia celów szkolenia i bardzo udane 3 godziny warsztatu, z wypracowaniem istotnych dla organizacji materiałów. Zapisane przez uczestników flipczarty z dumą wręczyłam prezesowi, który przyjechał na zakończenie zajęć. Podziękował grzecznie, stwierdził, że bardzo się cieszy, że uczestnicy są zadowoleni i że tyle udało się osiągnąć, pomimo skrócenia czasu zajęć. I dodał: „Ale i tak uważam, ze szkolenia to rzeźnia”. Tak mnie zatkało, że nawet nie odpowiedziałam i nie dopytałam, o co mu chodziło. Tym niemniej przestałam się dziwić, że przy takich dziwnych przekonaniach prezesa, pracownicy początkowo widzieli w szkoleniu wyłącznie okazję do zabawy.
Nic dziwnego, że wiele osób uważa szkolenia jako nieefektywne wydawanie pieniędzy a nie inwestycję w kadry. Bo inwestycja wymaga (m. in.) pozytywnych przekonań, klarownych celów i planów oraz współdziałania wszystkich interesariuszy (w tym zaangażowania i świadomości menedżerów). Wtedy też można oczekiwać istotnego zwrotu z inwestycji. Również szkoleniowej.
Autorka: Anna Zaremba
