O rekrutacji w branży finansowej opowiadają Katarzyna Wrażeń, Kierownik ds. Rekrutacji i Rozwoju, Provident Polska S.A. oraz Edyta Małkowska-Marczak, HR Biznes Partner, Provident Polska S.A.
HRstandard: Co jest charakterystycznego, specyficznego w działaniach rekrutacyjnych w branży finansowej?
Katarzyna Wrażeń: Jesteśmy firmą finansową, ale przede wszystkim firmą sprzedażową – sprzedajemy usługi finansowe. Myślę, że tym, co nas wyróżnia jest to, że mamy bardzo ustandaryzowany proces rekrutacji. Bez względu na to, na jakie stanowisko rekrutujemy, mamy ustalony proces, gdzie badamy zarówno biografię, doświadczenie kandydata, ale też kompetencje, które są istotne dla naszej firmy. Bardzo ważnym elementem procesu rekrutacji na wszystkie stanowiska jest to, że prowadzony on jest w oparciu o wywiady kompetencyjne. W firmie mamy jasno określone kompetencje dla wszystkich pracowników, dlatego pod ich kątem badamy kandydatów do pracy. Jesteśmy firmą nastawioną na rozwój, i to dzięki m.in. naszym kompetencjom jesteśmy w stanie badać u kandydatów gotowość i chęć podejmowania nowych wyzwań.. Równie ważnym elementem jest to , że rekrutacją zajmuję się w naszej firmie tylko osoby przeszkolone, co daje nam pewność, że każdy proces rekrutacji przebiega wg tych samych standardów. Charakterystyczne jest dla nas, że mamy bardzo prężnie działającą rekrutację wewnętrzną. Z zasady, wszystkie ogłoszenie rekrutacyjne są ogłaszane również wewnętrznie, więc pracownicy mają także szansę awansu..
HRstandard: Rekrutacja wewnętrza odbywa się równolegle z zewnętrzną, czy jest ogłaszana wcześniej?
Katarzyna Wrażeń: Zazwyczaj równolegle. Każdy pracownik ma prawo wziąć w niej udział. Oczywiście musi powiadomić o tym swojego przełożonego. Rekrutacje wewnętrzne cieszą się dużym zainteresowaniem.
Edyta Małkowska-Marczak: Trzeba też podkreślić, że mamy pewną grupę stanowisk, gdzie szczególnie zależy nam na pozyskiwaniu kandydatów wewnętrznych w ramach awansu pionowego. Są to stanowiska kierownicze w terenowych strukturach sprzedaży czy w departamencie administracji, wspierającego sprzedaż w terenie od strony administracyjnej, gdzie w sytuacji pojawienia się wakatu do udziału w rekrutacji zapraszamy co do zasady tylko naszych pracowników. Do tej pory taki model rekrutowania na te stanowiska bardzo dobrze nam się sprawdzał.
HRstandard: Pani Katarzyno, mówiła pani o wywiadzie kompetencyjnym, czy posługują się Państwo jakimiś specjalnymi, szytymi na miarę narzędziami?
Katarzyna Wrażeń: Tak, to chyba nie jest tajemnicą, posługujemy się specyficzną kategorią wywiadu kompetencyjnego, jaką jest tzw. selekcja ukierunkowana. Podstawowym narzędziem, z jakiego korzystamy, jest, wywiad przeprowadzany na podstawie formularza przygotowanego zgodnie z tą metodologią. Do każdego stanowiska opracowywany jes odrębny, właściwy dla tego stanowiska formularz. Są pewne grupy stanowisk (nazywane przez nas stanowiskami powtarzalnymi), gdzie mamy przygotowany formularz dla całej grupy zatrudnianych osób, których jest kilkadziesiąt w roku. Oczywiście jest on co jakiś czas uaktualniany, dostosowywany do bieżących i przyszłych priorytetów firmy.
HRstandard: Z jakimi problemami spotykają się rekruterzy w swojej codziennej pracy?
Edyta Małkowska-Marczak: Obecnie głównym i największym wyzwaniem rekrutera jest dotarcie do odpowiedniej grupy potencjalnych kandydatów, bez względu na to, na jakie stanowisko rekrutuje. Sposób skonstruowania oferty, przedstawienie zadań, oczekiwań wobec kandydatów musi być uniwersalny tak, aby została w odpowiedni sposób odczytana przez kandydata i wzbudziła jego zainteresowanie. Niezwykle ważny jest sposób dotarcia z ofertą do poszczególnych grup, czyli dobór kanału rekrutacji. Jeżeli chodzi o specyficzne trudności i wyzwania pojawiąjące się w pracy rekruterów, to jest to z pewnością młode pokolenie, które teraz prężnie i mocno wchodzi na rynek pracy.
HRstandard: Czyli swoją ofertę kierujecie też do tego młodego pokolenia?
Edyta Małkowska-Marczak: Oczywiście, w różnych aspektach – praktyk i staży, a także stanowisk wprowadzających do organizacji, czyli asystenci, konsultanci w call center. Dużym wyzwaniem będzie dotarcie z ofertą do specjalistów , do osób, które mają już wiedzę i umiejętności w danym obszarze.
Katarzyna Wrażeń: Ostatnie doświadczenia pokazały nam, że dotarcie do osób ze znajomością nietypowego języka też jest wyzwaniem. W ubiegłym roku otworzyliśmy nowy rynek – Litwę. Do naszego call center wciąż potrzebujemy osób, które znają język litewski, a pozyskanie ich nie jest łatwe.
HRstandard: Dużo mówi się teraz o problemie pracodawców ze znalezieniem specjalistów, jak w Providencie radzicie sobie z tym wyzwaniem?
Edyta Małkowska-Marczak: Myślę, że jest to duży problem na rynku pracy. Może to wynikać z tego, że pracodawcy poszukują osób z konkretnym doświadczeniem zawodowym. Jeżeli jest ono kilkuletnie , –np. 3-5letnie – – to być może aspiracje zawodowe tych osób będą już trochę wyższe. Ci kandydaci będą szukać doświadczenia bardziej menedżerskiego albo eksperckiego niż kolejnego stanowiska specjalistycznego. Kolejny aspekt to pojawiające się na rynku bardzo różne, niszowe specjalizacje, czyli takie, których nie można nauczyć się na uczelni, a doświadczenie i wiedzę z tych obszarów zbiera się w konkretnej organizacji.
HRstandard: A czy mogą się panie pochwalić sposobem Providenta na dotarcie do idealnego kandydata i zatrzymanie go?
Edyta Małkowska-Marczak: Jeżeli chodzi o młodych ludzi, to jest to pokolenie wychowane na nowinkach technicznych – bez komputerów, , tabletów, nie wyobrażają sobie życia -, więc na pewno wszystkie aplikacje mobilne, formularze aplikacyjne ułatwiające kontakt pomagają w dotarciu i zainteresowaniu ofertą tą grupę kandydatów Odchodzimy od wysyłania życiorysów drogą mailową właśnie na rzecz formularzy elektronicznych dostępnych na stronach internetowych. Jeżeli chodzi o metody rekrutacyjne, to na pewno zmieniłyśmy kolejność w całym procesie rekrutacyjnym. W przypadku naszego call center prowadzimy rekrutację grupową w pierwszej kolejności opartą na Assessment Center. Spotkanie dla 12-16 osób trwa około trzech godzin. Assessment Centre jest przygotowane w oparciu o nasze kompetencje, których poszukujemy u kandydatów. I jest to najbardziej wyróżniający nas na rynku model działania. Drugie spotkanie rekrutacyjne podczas rekrutacji do call center odbywa się już w oparciu o formularz, o którym wspominałyśmy. Do Assessment Centre dobrze wybraliśmy kompetencje, które badamy. Ciężko jest zbadać podczas tradycyjnego wywiadu umiejętność pracy zespołowej, natomiast kiedy prowadzący moderuje pewne zadanie na spotkaniu grupowym, taka umiejętność jest widoczna. Można też zaobserwować, jaką postawę kandydaci – przyjmują w konkretnej sytuacji. Kto z grupy jest osobą wspierającą, kto jest liderem czy przysłowiową „lokomotywą” całej grupy? Młodzi ludzie bardzo chętnie biorą w takich rekrutacjach.
Katarzyna Wrażeń: Warto wspomnieć, że wchodzimy też w media społecznościowe. Mamy nasz profil dostępny na kilku portalach społecznościowych, testujemy korzystanie z tych mediów do poszukiwania kandydatów . Edyta wspominała, że staramy się przyciągnąć do nas praktykantów i stażystów. W tym roku ruszamy z prestiżowym, międzynarodowym programem rozwoju menedżerskiego w Departamencie Zarządzania Ryzykiem Kredytowym i jest dla nas świetna okazja, aby posprawdzać dotąd niewykorzystywane przez nas kanały, jak np. mailing ukierunkowany, prezentacje na uczelniach, targi Absolvent.pl, radio.
HRstandard: Która z tych nowinek jest paniom najbardziej bliska?
Katarzyna Wrażeń: Dla mnie najważniejsze wydają się media społecznościowe, pójście w mobilne aplikacje, aczkolwiek zastosowanie tych nowinek nie będzie dotyczyło wszystkich stanowisk. Inaczej będziemy docierać do pracowników call center, a inaczej do potencjalnego radcy prawnego. W pierwszym przypadku zdecydujemy się być może na aplikację mobilną, a w drugim – na portal branżowy. Nawiązując jeszcze do rekrutowania specjalistów, o czym wcześniej mówiła Edyta, i problemu, jaki często pracodawcy mają z utrzymaniem ekspertów w organizacji, bo osoby te oczekiwałyby już wyższego stanowiska. Naszą odpowiedzią na ten problem jest właśnie wspomniany przez mnie 3-letni program stażowy w Departamencie Ryzyka Kredytowego oraz program praktyk letnich „One Level Up”. Te programy pomagają nam przyciągnąć do firmy młodych ludzi, spośród których najlepsi mają szansę zostać z nami na dłużej, i których możemy wyedukować, rozwinąć, przygotować do stanowiska specjalistycznego, a dzięki temu utrzymać na dłużej ich zaangażowanie.
HRstandard: Spotykacie się z tym, że kandydaci dzielą się swoimi wrażeniami po procesie rekrutacji. Pojawiają się informacje zwrotne?
Edyta Małkowska-Marczak: Jesteśmy organizacją, w której funkcjonuje kultura związana ze zbieraniem informacji zwrotnej. Jest to elementem naszej codziennej pracy w różnego typu projektach. Zawsze jesteśmy ciekawi tego, jakie wrażenia pozostały u kandydata po udziale w procesie rekrutacyjnym. Jeżeli chodzi o rekrutację grupową, to proces ten, w jego aktualnej formie prowadzimy od dwóch lat. To wtedy podjęliśmy decyzję o zmianie jego formy i mogę teraz śmiało powiedzieć, że jest prawie idealny. Oczywiście zdarzają się nam pewne potknięcia, ale wynika to z tego, że jest to żywa sytuacja, w której nie można wszystkiego zaplanować. Proces AC jest w dużej mierze zbudowany na podstawie informacji zwrotnej od kandydatów, których pozyskaliśmy w takim procesie i do których wracaliśmy z zapytaniem: jak się czułeś w trakcie rekrutacji? Czy były momenty, w których brakowało Ci informacji? – Czy w którym momencie spotkania czułeś się niekomfortowo? Czy jest coś co powinniśmy zmienić? Na tym etapie pojawiały się uwagi i sugestie. Z kilku z nich skorzystaliśmy. Najlepszym przykładem jest wprowadzenie na początku spotkania Assessment Centre 10-minutowej prezentacji, w której przedstawiamy kandydatom najważniejsze informacje o firmie. Mówimy o prowadzonych projektach, w jakich kandydaci będą brać udział, o w wolontariacie, o programach społecznych, które prowadzimy. Również o tym, jak będzie wyglądało ich miejsce pracy. To – buduje wizerunek pracodawcy. Ten ważny element AC pojawił się właśnie w wyniku pozyskania informacji zwrotnej od kandydatów.
Katarzyna Wrażeń: W moich rekrutacjach na stanowiska wyższego szczebla narzędziem dodatkowo wykorzystywanym jest psychometria. Tutaj kilkakrotnie zdarzyło mi się usłyszeć od kandydatów, bez względu na wynik rekrutacji, że przejście przez psychometrię było to dla nich bardzo cennym doświadczeniem, poprowadzonym i zakomunikowanym w taki sposób, że każdy kandydat uzyskał cenne i nowe dla siebie informacje rozwojowe.
HRstandard: Jak widzą panie przyszłość rekrutacji?
Katarzyna Wrażeń: Z pewnością niebagatelną rolę będą odgrywały nieszablonowe podejścia, docieranie do młodego pokolenia wchodzącego na rynek pracy. Pokolenia, które szuka czegoś innego niż starsi koledzy. Te osoby oczekują elastycznych form zatrudnienia, dodatkowych świadczeń ze strony pracodawcy, integracji. Kwestia work-life balance jest również bardzo istotna. Oferta musi być pod nich inaczej konstruowana.
Edyta Małkowska-Marczak: Na pewno tym wyzwanie będzie skuteczne dotarcie do właściwej grupy kandydatów. Kiedyś kanały komunikacji były bardzo wąskie – prasa lub internet. Teraz miejsc, w których można publikować ogłoszenia, jest bardzo dużo. Coraz wyżej ustawiana jest poprzeczka rekruterom – oczekuje się od nich coraz większej wiedzy praktycznej – które źródło sprawdza się najlepiej w danej grupie docelowej. Tak więc w zakresie docierania do kandydatów odchodzimy od rozwiązań globalnych, takich samych dla wszystkich, a stawiamy na rozwiązania kierowane i dostosowane do specyficznych oczekiwań grupy, na której nam zależy. Młodzi kandydaci są zawsze krok przed rekruterami i to za nimi podążają rekruterzy, pojawiając się tam, gdzie ich grupa docelowa kandydatów, próbując dotrzymać im kroku.
HRstandard: A grywalizacja. Co myślą panie o tym trendzie?
Katarzyna Wrażeń: Jest to zdecydowanie nowatorskie rozwiązanie, które moim zdaniem najlepiej się sprawdza, jeżeli chodzi o młode pokolenie.
Edyta Małkowska-Marczak: Myślimy, że ciężko byłoby przekonać osobę z bardzo dużym doświadczeniem do wzięcia udziału w takim procesie.
HRstandard: Dziękuję za rozmowę.
Katarzyna Wrażeń, Kierownik ds. Rekrutacji i Rozwoju, Provident Polska SA
Katarzyna Wrażeń, kierownik ds. rekrutacji i rozwoju, pracuje w Providencie od kilkunastu lat, od samego początku związana z pionem zasobów ludzkich. W Providencie jest odpowiedzialna za standardy rekrutacji pracowników oraz procesy związane z oceną i rozwojem pracowników.
Edyta Małkowska-Marczak, HR Biznes Partner, Provident Polska S.A.
W Provident Polska pracuje od 2006 roku. Posiada ponad 7- letnie doświadczenie w obszarze Human Resources w zakresie: rekrutacji pracowników, wsparcia Kierowników w obszarze HR oraz prowadzenia projektów employer brandingowych w szczególności skierowanych do studentów.
Image courtesy of SOMMAI/FreeDigitalPhotos.net
