Zgodnie z wnioskami ostatniej edycji europejskiego badania trendów HR – „Barometru HR”, opublikowanej przez firmę Aon Hewitt, najważniejszymi priorytetami działów rekrutacji będzie rozwój pracowników oraz zatrzymanie talentów w organizacji. Aby skutecznie realizować to zadanie, konieczne jest trafne wyłonienie grupy osób o wysokim potencjale. Jakimi metodami?
Kim jest młody talent?
Aby trafnie określić, którzy pracownicy mogą być „przyszłością firmy”, warto zastanowić się, kim tak naprawdę powinien być popularny „młody talent”. Często określa się go, jako osobę chętną do pracy i gotową przyjmować nowe wyzwania. Mówi się, że tacy pracownicy przygotowują firmę na przyszłe wyzwania i zmiany w otoczeniu organizacji. Niestety, tak subiektywne kryteria wcale nie ułatwiają poszukiwań. Jak jeszcze można określić talenty? Próba definicji poprzez aktualne, mierzalne wyniki pracy również nie jest najlepszym pomysłem. Takie liczbowe wskaźniki mówią o obecnej sytuacji. Tymczasem, ideą i kluczową kwestią określenia młodego talentu jest jego potencjał do wykonywania przyszłych zadań. Należy zmienić perspektywę widzenia i zamiast skupiać się na teraźniejszych wynikach, starać się przewidzieć przyszłe osiągi.
Jakimi metodami to zrobić?
Niezależnie, czy chcemy pozyskać młode talenty wprost z rynku pracy, czy wyłonić ich spośród już zatrudnionych, możemy skorzystać z identycznych metod, jak przy doborze personelu. Dzięki metodom symulacyjnym możemy sprawdzić, jak młodzi pracownicy poradzą sobie z poważnym zadaniem. Niestety, w przypadku tych metod ciągle skupiamy się na aktualnych wskaźnikach. Dodatkowo, popularne formy jak konkursy i gry symulacyjne są często organizowane przez zewnętrzne organizacje. Przez to ciężko odnieść ich wyniki do sytuacji wewnątrz organizacji. Następną metodą, z której skutecznością nietrudno się zgodzić jest assessment center. Poważnym problemem jest jednak koszt i „zasięg” centrów oceny. Prawidłowe „badanie”, mające na celu wyłonienie talentów, powinno objąć całą organizację. Ciężko tymczasem poważnie myśleć o organizacji AC dla wszystkich pracowników. Metodą wartą rekomendacji, która radzi sobie z powyższymi zarzutami, są testy kompetencji.
Dlaczego testy?
– Zwłaszcza w przypadku kandydatów, którzy niedługo są na rynku pracy testy kompetencji są szczególnie ważne – twierdzi Karol Fekner, Prezes Zarządu manBase SA. – Osoby, które posiadają kilkuletnie doświadczenie zawodowe zostały już zweryfikowane przez rynek pracy i wiele można wyczytać z ich CV. W przypadku osób bez lub z niewielkim doświadczeniem, brakuje informacji, jak wykonywali poprzednie obowiązki. Stąd konieczność sprawdzenia, jak mogą poradzić sobie z przyszłymi zadaniami. Takich informacji dostarczają właśnie testy kompetencji – dodaje Karol Fekner. Zdolności oraz predyspozycje, badane przez testy, określają preferowany sposób pracy oraz, co najważniejsze, potencjał badanego do wykonywania szczególnych zadań. Poszukując kandydatów do kadry rezerwowej oraz przyszłym menedżerów, logicznym wyborem wydaje się sięgnięcie po testy, które pozwolą określić, czy dana osoba posiada „zaplecze” do wykonywania ważnych obowiązków w przyszłości. Nie oznacza to oczywiście, że na podstawie wyników testów firma uzyska 100 procent pewności, że młody talent zostanie w przyszłości skutecznym menedżerem.
Pozwoli to jednak trafnie zidentyfikować, którzy pracownicy będą w stanie wzbogacić doświadczenie zawodowe swoim własnym potencjałem i tym samym osiągnąć sukces. Testy posiadają szereg innych zalet. Jeżeli posiadamy ich wersję elektroniczną, bez problemu przeprowadzimy odpowiednie badania na dużej grupie osób. Wybierając dobrze opracowane testy o silnych, naukowych podstawach, uzyskujemy również pewność, które cechy i zdolności badamy. Możemy również odnieść wyniki naszych talentów do wyników całej organizacji lub ogółu pracowników z danej branży lub zawodu, jeżeli sięgniemy po odpowiedni test.
Badanie kompetencji za pomocą testów wydaje się dobrym rozwiązaniem, które pozwala określić potencjał młodego pracownika do przyszłych wyzwań. Uzyskujemy dodatkową pewność w postaci standaryzacji warunków, co jest ważne przy tego typu badaniach, aby uniknąć nieporozumień i konfliktów. Bardzo ważne jest jednak, aby firma sama pamiętała , jak i zakomunikowała pracownikowi, że „wyłonienie” talentu to dopiero początek bardzo długiego procesu.
Autor: Jarosław Grobelny, manBase SA
