Kobiety stanowią mniej niż jedną trzecią grupy pracowników zajmujących stanowiska kadry zarządzającej w europejskich organizacjach. W porównaniu do innych krajów, republiki byłego Związku Radzieckiego plasują się na czele rankingu z wysokim odsetkiem kobiet.
W dniu 8 marca przypadał Międzynarodowy Dzień Kobiet. W świetle ostatnich zobowiązań Unii Europejskiej do poprawy liczebności kobiet na stanowiskach zarządczych warto się przyjrzeć danym opublikowanym przez firmę konsultingową Mercer. Z analiz Mercer wynika, jak niewielki odsetek kobiet w Europie zatrudnionych jest na stanowiskach członków zarządów i dyrektorów. Według danych, kobiety stanowią 29% badanej próby, zaś mężczyźni aż 71%.
Mercer przeanalizował dane dla 264 tysięcy pracowników zatrudnionych na stanowiskach starszych managerów i dyrektorów, w około 5,5 tysiącach organizacji skupionych w 41 krajach europejskich. Dane pochodzą z badania Mercer’s TRS survey (Przegląd Łącznych Wynagrodzeń), które dostarczają informacje o danych rynkowych w zakresie wynagrodzeń i benefitów dla firm, które chcą stworzyć konkurencyjne pakiety wynagrodzeń. Analizy przedstawiają różnice w proporcjach grupy mężczyzn i kobiet, zajmujących stanowiska dyrektorskie i kierownicze. Role dyrektorskie są tu zdefiniowane jako kadra zarządzająca (członek zarządu firmy) lub kadra kierownicza (szefowie funkcji tzw. „coutry head” czy „business unit head’).
Według Sophie Black, szefa zespołu Mercer analizującego wynagrodzenia dla najwyższej kadry kierowniczej (Executive Remuneration) W skali połowy światowej populacji kobiecej, poziom reprezentacji kobiet na wysokich korporacyjnych stanowiskach jest przygnębiający. Powody tego są wielowarstwowe. Mogą mieć podłoże kulturowe czy społeczne. W niektórych przypadkach mogą wynikać nawet z celowej ale też i nieświadomej dyskryminacji kobiet np. rekrutowania ludzi, którzy są podobni do nas samych. To nieświadome nastawienie, jest trudne do wykorzenienia. W rezultacie tego tworzy się „piramida niewidzialności” dla kobiet w życiu korporacyjnym.
Pracodawcy patrzą wciąż mało łaskawym okiem na awansowanie kobiet, które wybierają macierzyństwo ponad pracę. Kultura korporacyjna odgrywa ogromną rolę w podjęciu przez kobiety decyzji wycofania się z życia firmy. Jeśli zgodnie z kulturą firmy od osób zajmujących kierownicze stanowiska oczekuje się określonych zachowań oraz wyboru pracy ponad obowiązki rodzinne, wówczas kobiety często rezygnują z możliwości wpinania się po korporacyjnej drabinie kariery.
Według badania Women’s Leadership Development Survey przeprowadzonego przez Mercer przy współpracy z czasopismem Talent Management and Diversity Executive w 2010 roku, pomimo starań organizacji zatrudniania pracowników różnej płci, 71% firm nie ma klarownej, zdefiniowanej strategii rozwoju dla kobiet obejmujących stanowiska przywódcze.
Poziom reprezentacji kobiet w zarządach firm jest dużym problemem, co podkreśla Unia Europejska wskazując na potrzebę różnicowania szeregów członków zarządów. To nie jest tylko kwestia płci, mimo iż oczywiście dyskryminacja w jakiejkolwiek formie jest niepożądana. To także kwestia talentu, gdzie pula właściwych i utalentowanych kandydatów jest ograniczona. Zatrudnianie zróżnicowanej kadry powoduje wyższy poziom innowacyjności i kreatywności.
Z danych Mercer wynika jaki wpływ na podejście do zatrudniania kobiet w organizacjach ma kultura danego kraju. W próbie danych z Arabii Saudyjskiej nie ma ani jednej kobiety na stanowisku kierowniczym. Katar jest drugim krajem w kolejności, w którym tylko 7% z wyższych ról obejmują kobiety. Egipt uplasował się na kolejnym miejscu z odsetkiem 16%. Jednak obecność Holandii na kolejnym miejscu (19%) związana jest z innym powodem.
Po przeanalizowaniu danych dla Holandii może nam się wydawać, że jest to bardzo konserwatywny kraj w podejściu do równości płci w miejscu pracy” – mówi Sophie Black. „Właściwie jest odwrotnie. To postępowy naród, ale tak jak w Wielkiej Brytanii, ma bardzo wysoki odsetek kobiet pracujących w niepełnym wymiarze godzin. Jest to ważny czynnik wpływający na małą liczbę kobiet na kierowniczych stanowiskach. Pracownicy zatrudniani na część etatu są często pomijani w przyznawaniu promocji na wyższe stanowiska. Czynniki kulturowe i obowiązki związane z opieką nad dziećmi często oznaczają, że praca w niepełnym wymiarze godzin jest zdominowana przez kobiety a co za tym idzie zmniejsza ich reprezentatywność na wyższych szczeblach stanowisk w organizacjach.
Unia Europejska jest zaangażowana w walkę z nierównością płci Gender Pay Gap (jako jeden z etapów planu EU Gender Action Plan). Chociaż pojawia się sprzeciw łączenia polityki z pracą, dane Mercer podkreślają, jaką rolę może odegrać polityczna interwencja w walce z nierównością płci stworzoną przez siły rynkowe. Zgodnie z danymi płacowymi z krajów byłego bloku sowieckiego występuje tam najwyższy odsetek kobiet dyrektorów. Litwa i Bułgaria może poszczycić się najwyższym poziomem reprezentacji kobiet wśród stanowisk najwyższej kadry kierowniczej w Europie, odpowiednio 44% i 43%. W rzeczywistości pierwsze dziewięć krajów w rankingu pokazującym najwyższy poziom reprezentacji kobiet to kraje z post komunistycznych krajów.
Równość jest dziedzictwem, które przetrwało z czasów Związku Radzieckiego, kiedy to poprzez życie polityczne i kulturalne zachęcano kobiety do obejmowania takiej samej roli co mężczyźni stąd reprezentacja kobiet była na wysokim poziomie.
Europa Zachodnia
W analizowanej grupie firm z Europy Zachodniej, najwięcej kobiet, które zajmują stanowiska dyrektorskie reprezentują Grecję i Irlandię (33%), następnie Szwecję (30%) i Belgię (29%). W Hiszpanii, Wielkiej Brytanii i Francji 28% kobiet piastuje najwyższe stanowiska w organizacjach. Następne w kolejności są Dania i Portugalia (27%), Finlandia, Szwajcaria, Norwegia (25%) i Włochy (22%), Austria (21%), Niemcy (20%) i Holandia (19%).
W krajach takich jak: Hiszpania, Norwegia, Francja, Belgia czy Włochy funkcjonował system kwotowy, który polega na administracyjnym rezerwowaniu miejsc dla reprezentantów określonych grup społecznych. Te zarezerwowane miejsca (kwoty) mają przeciwdziałać wykluczeniu kobiet z życia publicznego, politycznego czy biznesowego. Zadaniem parytetów dla kobiet w spółkach z udziałem skarbu państwa jest obecność kobiet w biznesie.
Jak podaje Gazeta Wyborcza: W krajach skandynawskich, osiągających najwyższe miejsca w rankingach partycypacji kobiet w życiu publicznym (m.in. Gender Gap Index 2010), system kwotowy w wyborach wpisany jest w wewnętrzne regulaminy partii, nie ma charakteru powszechnie obowiązującego prawa. Efektem jest wysoka liczba kobiet zasiadających w parlamentach tych państw. W Finlandii, Islandii i Szwecji partycypacja polityczna kobiet na poziomie krajowym waha się w granicach 50%, natomiast w Danii i Norwegii dochodzi do 40%. Sytuacja jest jednak o wiele mniej korzystna dla aktywistek działających w polityce lokalnej. W wyborach samorządowych skandynawskie polityczki wybierane są o wiele rzadziej niż w wyborach parlamentarnych. Ich udział we władzach lokalnych to ok. 20 – 30%
W Wielkiej Brytanii rząd podejmuje kroki w kierunku polepszenia poziomu reprezentatywności kobiet w zarządach (zgodnie z raportem Lord Davis Women on Boards), w którym rekomenduje wzrost odsetka kobiet w zarządach firm (FTSE 350 firm) do 25% w 2012.
Europa Środkowo-Wschodnia
W tym regionie, podział na męską i żeńską reprezentację kadry kierowniczej jest dość wyrównany: na Litwie 44% stanowisk zarządczych obejmują kobiety, w Bułgarii 43%, Rosji 40% zaś w Estonii i Kazachstanie 37%. Kraje, które uplasowały się w następnej kolejności to Serbia (36%), Ukraina (35%), Rumunia (34%), Węgry (33%), Polska (30%), Słowacja (30%) i Czechy (27%).
Bliski Wschód i Afryka
Na Bliskim Wschodzie czy w krajach afrykańskich kobiety stanowiły 26% sił dyrektorskich np. w Turcji, 23% w Maroku, 17% UAE, 16% w Egipcie i 7% w Katarze. W bazie danych dla Arabii Saudyjskiej nie znalazły się obserwacje dla kobiet.
Artykuł powstał na podstawie tłumaczenia tekstu “Women in business’ – An analysis of gender representation in Executive and Management roles across Europe”
Sophie Black – Mercer – autor artykułu w wersji angielskiej.
Olga Obłoza – Mercer Polska – przekład na język polski i komentarz.
