Na początek rozróżnijmy zaangażowanie od satysfakcji.
Zaangażowanie odnosi się do stanu motywacyjnego, nacechowanego wysokim poziomem aktywności, natomiast satysfakcja z pracy rozumiana jest jako postawa pracownika wynikająca z jego opinii i przekonań o pracy (Shuck i Reio, 2013).
Satysfakcja pokazuje dobrostan ludzi w firmie, motywację – napęd do działania, a zaangażowanie pokazuje skłonność do długofalowego identyfikowania się z firmą i realizowania jej celów.
Satysfakcja z pracy i zaangażowanie pracowników są równie ważne, chociaż zaangażowanie to szerszy koncept zawierający w sobie elementy satysfakcji.
Podczas gdy satysfakcja może być wystarczająca do utrzymania pracownika przez wiele lat, to zaangażowanie w pracę pomoże pracownikom w osiągnięciu pełnego potencjału, a następnie umożliwi rozwój organizacji. Tylko wtedy, gdy członkowie organizacji są usatysfakcjonowani i zaangażowani, możliwe jest utrzymanie długofalowej wydajności.
Satysfakcja z pracy
Satysfakcję z pracy, używając skrótu, możemy zdefiniować jako poczucie zadowolenia. Ważna jest nie tylko wtedy, gdy pracownik jest zadowolony w miejscu pracy. Satysfakcja z pracy sprawia, że pracownik czuje się zadowolony w życiu. W pracy zaś istotnie wpływa na obszary takie jak bezpieczeństwo i zaufanie. Zadowolenie z pracy jest koniecznością, jeśli chcemy uzyskać niską rotację.
Pracownik zatem może być zaangażowany, ale nie usatysfakcjonowany dopóki firma nie zapewni mu odpowiedniego poziomu wynagrodzenia, benefitów pozapłacowych (i to niekoniecznie musi być karta do siłowni czy na basen, czasem elastyczność i swoboda w
przyznawaniu urlopów, możliwość wzięcia pożyczki w firmie czy wykorzystanie własności firmowej do celów prywatnych) oraz jasno określonej ścieżki rozwoju, prawdopodobnie zacznie szukać nowej pracy.
Zaangażowanie pracowników
Zaangażowanie to stopień identyfikacji pracowników z organizacją i jej celami.
Zaangażowani pracownicy dobrze mówią o firmie, chcą w niej pozostać, czują się zmotywowani do wykonywania swoich zadań, a nawet wykraczania poza zakres swoich obowiązków. Zaangażowanie pracowników opiera się na zaufaniu, uczciwości, relacjach dwustronnych i komunikacją pomiędzy organizacją, a jej członkami. Dzięki temu organizacja jest bardziej efektywna, a jej członkowie mają poczucie spełnienia w pracy, mają poczucie dobrostanu.
Istnieje również indywidualny czynnik w budowaniu zaangażowania pracowników. Motywacja, zainteresowanie, pasja, cel i osobisty wkład decydują o zaangażowaniu pracownika.
Zaangażowanie pracowników to spektrum pozytywnych postaw i zachowań wszystkich członków organizacji, którzy wzajemnie się pobudzają i wzmacniają, a wynikiem jest poprawa wyników biznesowych.
Zaangażowanie pracowników oznacza, że pracownicy czują się lojalni pracując dla naszej organizacji, polecają naszą firmę zarówno klientom jak i potencjalnym pracownikom.
To również umiejętność korzystania z wiedzy i pomysłów pracowników w celu ulepszenia produktów i usług oraz innowacyjności procesowej.
Na przykład, jeśli pracownik nie poczuje, że istnieje związek między jego pracą a sukcesem firmy jego zaangażowanie będzie maleć. Z czasem brak zaangażowania i zniechęcenie mogą się nasilić, co spowoduje, że będzie szukał innej opcji zatrudnienia, gdzie poczuje, że jego praca ma znaczenie dla organizacji. Bez znaczenia tu jest czy będzie to firma produkcyjna, handlowa czy usługowa. Ta podstawowa potrzeba poczucia sensu jest podobna dla wszystkich grup pracowników.
W tym miejscu należy zauważyć, że zaangażowanie wiąże się również z typem osobowości pracowników. Dla każdego inne elementy będą ważne. Dla jednych relacje, dla innych rozwój lub docenianie.
Istnieje subtelna, ale wyraźna różnica między zaangażowaniem pracowników, a satysfakcją z pracy. Spójrzmy na najważniejsze czynniki wpływające na te parametry.
Czynniki wpływające na satysfakcję z pracy
Elementy pieniężne i benefity pozapłacowe najczęściej determinują stopień zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy. Możemy tu wyróżnić cztery najważniejsze elementy:
1. Wynagrodzenie
Pierwszym (i prawdopodobnie największym) elementem satysfakcji z pracy jest wynagrodzenie. Po pierwsze, wysokość wynagrodzeń musi być atrakcyjna. Po drugie, pracownicy powinni być w stanie utrzymać odpowiednią jakość życia dzięki otrzymywanej płacy. Oznacza to, że poziom satysfakcji z wynagrodzenia może determinować wiele czynników związanych z etapem i miejscem życia.
2. Korzyści
Kompleksowy pakiet świadczeń wspiera zalety dobrej płacy. Mogą to być benefity w postaci wsparcia zdrowia fizycznego, psychicznego, doradztwo finansowe (czasem pomoc w zaplanowaniu budżetu domowego znacząco wpływa na satysfakcję z pracy i obniżenie poziomu stresu), opieki nad dziećmi czy ubezpieczenia. Owocowe czwartki czy siłownia to nie zawsze najlepszy benefit. Zapytaj swoich współpracowników co dla nich jest najlepszym benefitem. Może to dodatkowy dzień płatnego urlopu, a może karnet na kręgle? Benefity to nie jest oczywisty ani łatwy wybór. Ważne, aby spotkały się oczekiwania pracowników z możliwościami pracodawcy. Tu ograniczenie jest tylko w kreatywności.
Kluczową różnicę między zaangażowaniem pracowników a satysfakcją stanowi to, że ludzie chcą mocniejszych podstaw. Dodatkowe korzyści mają mniejsze znaczenie.
3. Równowaga praca-życie
62% pracowników uważa, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest najważniejsza w kulturze firmy sprzyjającej sukcesowi. W badaniu Enpulse z 2021, 71% ankietowanych w 2021 roku twierdziło, że udaje im się utrzymać taką odpowiednią równowagę.
Krótsze dojazdy, swoboda pracy z domu, wykorzystywanie pełnego wymiaru urlopowego, to między innymi, może zapewnić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Więcej czasu dla rodziny lub rozwój osobisty/hobby poprawiają w ten sposób jakość swojego życia.
Jest to jeden z tych czynników, który nie tylko zapewnia satysfakcję, ale może również przyczyniać się do wzrostu poziomu zaangażowania pracowników.
4. Docenianie
Każdy pracownik, bez względu na jego osobowość, cele zawodowe lub poziom zaangażowania / satysfakcji, chce być doceniany za swój wkład. Można przyjąć formalną strukturę doceniania (kwartalne/roczne oceny i premie) lub nieformalną, w której kultura doceniania stanowi element codziennej kultury organizacyjnej. Najlepiej jest stosować obydwie formy doceniania. Zarówno te formalne jak i nieformalne. Przecież każdy potrzebuje czegoś innego. Temat doceniania dla wielu nie jest łatwy, szczególnie w naszej kulturze, dlatego polecam lekturę „5 języków doceniania w miejscu pracy” autorstwa Chapman Gary, White Paul.
I znów zwracam uwagę, że jest to czynnik, który może poprawić zarówno satysfakcję, jak i zaangażowanie w pracy.
Czynniki wpływające na zaangażowanie pracowników
Czynniki napędzające zaangażowanie pracowników są nieco inne. Bardziej koncentrują się na rozwoju pracowników i ich przyszłych potrzebach. Oto cztery najważniejsze czynniki tego parametru:
1. Inspirujące przywództwo
Zaangażowanie pracowników zaczyna się od góry. Liderzy firmy muszą współpracować, regularnie wchodzić w interakcje ze swoimi pracownikami, dzielić się z nimi pomysłami i włączać ich do dyskusji przed podjęciem decyzji. To sprawia, że pracownicy czują się zaangażowani w rozwój firmy i utrzymują swoje zaangażowanie. Sprawczość to jeden z kluczowych elementów zaangażowania. Wdrożenie pomysłu, udział w rozwiązaniu problemu sprawia, że w firmie liczy się głos pracownika, że dokłada on cegiełkę do budowy silnej organizacji.
2. Rozwój kariery
Pod wieloma względami rozwój kariery może być bardziej skuteczny niż świadczenia pracownicze. Rozwój jest naturalną potrzebą każdego człowieka. Dlatego pracownik, który nie ma możliwości rozwoju w pracy lub po prostu takich możliwości nie widzi, może odczuwać znużenie, zniechęcenie, a w konsekwencji wypalenie zawodowe. W badaniu Enpulse 2021, 61% ankietowanych przyznało, że wykonywana przez nich praca spełniała ich oczekiwania związane z rozwojem zawodowym.
3. Komunikacja wewnętrzna
Komunikacja odgrywa znaczącą rolę w zaangażowaniu Twoich pracowników, szczególnie jeśli organizacja pracuje w systemie rozproszonym/zdalnym/hybrydowym. Możliwość łączenia się w czasie rzeczywistym, otrzymywania regularnych informacji od firmy i szybkiego rozwiązywania problemów ma kluczowe znaczenie dla umożliwienia pracy sprzyjającej zaangażowaniu.
Komunikacja pełni rolę m.in. informacyjną, motywacyjną, uznaniową. Tymczasem w badaniu Enpulse 2021, tylko dla 55% respondentów komunikacja w firmie jest motywująca.
Nauczyliśmy się w okresie pandemii, jak ważna jest komunikacja, jednak nadal nie panujemy nad formą przekazu, a przede wszystkim nie dbamy o to, aby realizowała ona cele inne niż czysto informacyjne.
4. Kultura różnorodności
Aby zapewnić maksymalne zaangażowanie wszystkich osób, niezbędna jest różnorodna kultura pracy. Oznacza to, że firma jest otwarta na nowe pomysły każdego pracownika, proaktywnie zapobiega stronniczości i zapewnia wszystkim równe szanse. Różnorodność musi być wpisana w wartości firmy, obejmując każdą grupę mniejszościową, a także podział pokoleniowy. Tu warto wspomnieć, że różnorodność to nie tylko „znaczek z tęczą”. Różnorodność to włączanie w szeregi osób z niepełnosprawnością, to odnoszenie się do wszystkich z szacunkiem. Ważne też, że wpisanie w wartości firmy czegokolwiek nie stanowi o faktycznych wartościach w firmie. Liczą się działania, a nie deklaracje.
Mam nadzieję, że udało mi się wytłumaczyć różnicę pomiędzy satysfakcją a zaangażowaniem. Satysfakcja z pracy jest podstawą, bez której zaangażowanie pracowników będzie bardzo trudne. Zaangażowanie pracowników daje sens pracy i poczucie celu, umożliwiając dumę i samorozwój.
Co zrobić, aby zwiększyć zaangażowanie?
Najprościej zacząć od regularnego mierzenia zaangażowania wśród pracowników. Następnie należy wdrożyć niezbędne środki w celu wsparcia słabiej działających elementów. Kolejnym krokiem jest śledzenie wyników. I jak w cyklu Deminga planowanie, wdrożenie, weryfikacja efektów. Dlatego ważne jest, aby skupić się na badaniu zaangażowania, a nie na pojedynczych ankietach. O metodologii badania możecie przeczytać tutaj.
W przypadku firm zorientowanych na wyniki zawsze istnieje ryzyko, że priorytetem będzie satysfakcja przed zaangażowaniem. Ważne jest, aby dokładnie mierzyć zaangażowanie, które jest parasolem dla satysfakcji, dobrostanu, relacji, doceniania, komunikacji, motywacji. Dzięki temu nie zgubią się te elementy, które działają skutecznie.
Co warto zapamiętać z tego artykułu?
Zaangażowanie pracowników i satysfakcja z pracy mogą się różnić, ale odgrywają istotną rolę dla firm, dla których ważne jest utrzymanie pracowników i wydajność pracy.
Należy pamiętać o następujących kwestiach:
Wynagrodzenie, świadczenia, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz docenianie – tradycyjne elementy pakietu nagród ogółem – zwiększają zadowolenie z pracy.
Przywództwo, rozwój kariery, komunikacja, sprawczość i różnorodność – elementy oferty wartości dla pracowników – zwiększają zaangażowanie.
Regularne pomiary zaangażowania, którego elementem jest satysfakcja pozwoli zachować właściwy kierunek rozwoju organizacji. Pomoże to zmniejszyć rotację, wzmocnić markę pracodawcy i przyspieszyć wzrost, bez przeszkód związanych z blokadami związanymi z zatrudnieniem. Wykorzystaj narzędzie do badania zaangażowania Enpulse, które pomoże Ci mierzyć zaangażowanie w Twojej organizacji.
Autorką artykułu jest Magda Pietkiewicz
Prezes Zarządu firmy Zmotywowani.pl
Od 2011 roku pełni funkcję Prezesa Zarządu firmy Zmotywowani.pl, która jest właścicielem ENPULSE – innowacyjnej platformy do badania zaangażowania pracowników. To nowoczesne narzędzie zarówno na poziomie technologicznym, jak i zarządczym, pozwala klientom nie tylko porównywać wyniki, ale także precyzyjnie, w czasie rzeczywistym, wskazywać obszary i czynniki, które wymagają naprawy lub optymalizacji w zakresie zaangażowania pracowników.
Autorska metodologia, której Magda jest współtwórcą sprawia, że platforma spełnia kryteria narzędzia badawczego a nie tylko ankietowego.
Współautorka publikacji i raportów na temat zaangażowania w Polsce.
Swoje doświadczenie buduje od ponad 25 lat. Początkowo w marketingu a by później zająć się badaniami m.in. w obszarze zaangażowania, satysfakcji czy dobrostanu.
Magda jest ekspertem w European Commission Research Executive Agency (REA), Executive Agency for Small & Medium-sized Enterprises (EASME) and Consumers, Health, Agriculture and Food Executive Agency (CHAFEA) oraz ostatnio Ministerstwa Edukacji, Młodzieży i Sportu Republiki Czeskiej.
Ukończyła MBA na Oxford Brookes University, jest certyfikowanym Gallup Engagement Champion.
