Chęci do działania ogromne, za to wiedza i umiejętności zdecydowanie mniejsze – tak wielu z nas zaczynało swoją drogę zawodową. To długi dystans, podczas którego własna motywacja, posiadane kompetencje i wiara w nie zmieniają się. Na poszczególnych etapach rozwoju pracownicy potrzebują więc różnego podejścia ze strony pracodawcy. Jak pomóc nowicjuszowi osiągnąć poziom ekspercki, a ekspertowi nie popaść w rutynę?
Nowicjusz
Pamiętasz początki swojej drogi zawodowej? Ogrom optymizmu i zapału do działania, może nutka niepewności, wiedza i umiejętności jeszcze dość ograniczone, ale potencjał duży – często właśnie tak wygląda start. – To naturalne, że nowicjusz musi najpierw zdobyć wiedzę i umiejętności. Choć motywacja wewnętrzna bardzo mu w tym pomaga, potrzebuje też wsparcia ze strony przełożonego, żeby opanować napięcie związane z uczeniem się czegoś nowego. Tak ważne jest dlatego to, by szef udzielał jasnych instrukcji, pokazywał wiele przykładów, najlepiej by sam był wzorem, bo przecież modelowanie to sprawdzona forma nauczania. Bardzo istotna jest też częsta informacja zwrotna, żeby nowy pracownik na bieżąco mógł ulepszać swoje działanie, a także stałe monitorowanie jego postępów – mówi Alicja Matecka, trener z firmy szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland.
Czeladnik
Po początkowym entuzjazmie może przyjść kryzys związany z pierwszymi niepowodzeniami. Co prawda wiedza pracownika już nieco się powiększyła, nadal jeszcze wielu zadań nie potrafi wykonać. Jego zaangażowanie może więc się zmniejszyć, podobnie z jego samooceną. Jako pracodawca możesz wówczas pomóc mu w podnoszeniu motywacji i zwiększaniu wiary we własne umiejętności. – Na tym etapie przydatna będzie bieżąca informacja zwrotna. Również ważny jest trening, podczas którego pracownik będzie mógł w bezpiecznych warunkach ćwiczyć dane umiejętności, analizować postępy uczenia się, rozwiązywać problemy i wspólnie z mentorem, przy jego silnym wsparciu, wyznaczać adekwatne do potrzeb i możliwości cele – komentuje Alicja Matecka z Integra Consulting Poland.
Specjalista
Widzisz, że twój pracownik radzi sobie coraz lepiej, zdobył już sporo wiedzy i doświadczenia? To świetnie, miej jednak świadomość tego, że z jego perspektywy może wyglądać to nieco inaczej. Rzeczywisty poziom umiejętności często przewyższa bowiem stopień wiary w nie. Kiedy ta pewność jest nieadekwatna do posiadanych kompetencji, motywacja nie jest zbyt wysoka. Podwładny może przez to obawiać się np. przejmowania odpowiedzialności. To właśnie pracodawca może wówczas motywować go do tego, zwiększając jego decyzyjność, ale równocześnie pomagając wzmocnić zaufanie do własnych umiejętności. Rozmowa coachingowa ze specjalistą powinna więc mieć na celu przekonanie go, że sam potrafi znaleźć odpowiedzi na swoje wątpliwości.
Ekspert
Członek twojego zespołu osiągnął nie tylko wysoki poziom kompetencji, ale i pewność własnych możliwości, przejmuje więc odpowiedzialność za swoje zadania? To sygnał, że wkracza w świat ekspertów. Na tym etapie potrzebuje twojego ukierunkowania i wsparcia w zdecydowanie mniejszym stopniu. Nie oznacza to jednak, że twoja rola jako mentora zakończyła się. To czas na to, by delegować coraz większą odpowiedzialność. Równocześnie ograniczać kontrolę, włączając się w ocenę dopiero w momencie odbioru zadania. Pamiętaj też o tym, że ekspertom grozi rutyna i wypalenie zawodowe. Jako przełożony możesz jednak zapobiegać im chociażby zachęcając pracownika do podejmowania nowych działań, dzięki czemu cykl uczenia się rozpocznie się ponownie.
– Pracownicy to największy kapitał firmy, dlatego kwestią kluczową jest systematyczne rozwijanie ich kompetencji. Zespoły bardzo często składają się z osób będących na różnych etapach drogi zawodowej. Ważny jest styl kierowania przełożonego, jego indywidualne i umiejętne dostosowywanie działań i dbałość o to, aby rozwój każdorazowo był zaplanowany i ciągły. Na każdym poziomie warto inspirować do zwiększania wiedzy i motywacji, choć robiąc to w zupełnie inny sposób i w różnym stopniu uczestnicząc w tym procesie. Niezbędna jest więc spora uważność ze strony przełożonego, aby np. nowicjuszowi z dużym potencjałem pomagać rozwijać talent i towarzyszyć w drodze do osiągnięcia poziomu eksperta, ekspertowi za to „nie pozwolić” na wypalenie – podsumowuje Alicja Matecka z Integra Consulting Poland.
Źródło: wizerunkowo.com
Bardzo dobry artykuł, szczera prawda, że inwestowanie w rozwój pracowników to podstawa. I jeśli chodzi o coaching wewnątrz firmy, czerpanie z doświadczeń innych pracowników, ale też szkolenia zewnętrzne. Często firmy z tego rezygnują przez koszty, ale to się naprawdę zwraca z nawiązką i wcale nie jest takie drogie trzeba tylko wiedzieć jak szukać. U nas organizujemy zajęcia językowe, ale dzięki temu że postawiliśmy na lokalną szkołę Katiuszę, a nie sieciówkę zajęcia były dużo tańsze i zdecydowanie bardziej elastyczne.