W dobie ciągłego braku odpowiednich kandydatów na rynku, rekruterzy stoją przed nie lada wyzwaniem. Ich rola coraz bardziej z osoby weryfikującej przesuwa się w kierunku sprzedażowym. Kluczem do rekrutacyjnego sukcesu staje się odpowiednie zareklamowanie firmy i stanowiska, by kandydat z dostępnych ofert wybrał właśnie naszą. HRowców gonią terminy. Nie oszukujmy się, mimo wznoszenia dumnych haseł o budowaniu puli kandydatów, tworzeniu ścieżek karier i typowaniu sukcesorów, zdecydowana większość managerów budzi się w obliczu wakatu z ręką w nocniku.
Jako rekruterzy jesteśmy zatem w niewesołym położeniu. Z jednej strony zależy nam na pozyskaniu wystarczająco dobrego kandydata jak najszybciej, z drugiej zaś chcemy, by osoba ta pozostała w firmie na dłużej, co pociąga za sobą konieczność dopasowania jej oczekiwań do oferty pracodawcy. Nie wszystko, co proponujemy może się kandydatowi spodobać. Jak przekazać, że oferowane stanowisko to rola czasowa? W jaki sposób rozmawiać o niedogodnościach związanych z pracą i przewidywanych wyzwaniach? Co mówić o możliwościach awansu, jeśli wiemy, że proponowana rola w najbliższym czasie tego nie przewiduje?
Czasy, gdy kandydaci zadawali mało pytań, bezpowrotnie minęły. Doświadczenie pokazuje, że ilość pytań stawianych przez kandydatów podczas interview rośnie proporcjonalnie z ich doświadczeniem i pozycją na rynku (a pomyślcie jeszcze o Ygrekach i Zetach!). Możemy zatem przyjąć, że im cenniejszy dla nas kandydat pojawi się na spotkaniu, z tym większą ilością trudnych pytań przyjdzie nam się zmierzyć. Jak w sposób efektywny i etyczny radzić sobie w takich sytuacjach?
1. Zadbaj o spójność w przekazie
Z dużym prawdopodobieństwem nie będziesz jedyną osobą, która spotyka się z kandydatem w ramach rekrutacji. Przed przystąpieniem do rozmów koniecznie porozmawiaj z innymi uczestnikami procesu (najczęściej będzie to manager poszukujący do swojego zespołu pracownika). Zapytaj, jak będzie realnie wyglądać praca na obsadzanym stanowisku, jakie plusy i minusy tej pracy są najbardziej odczuwalne, z jakimi problemami przyjdzie się zmierzyć nowemu pracownikowi, jak wyglądają możliwości rozwoju i pozostania w zespole w przyszłości, jakie są oczekiwania managera i zespołu oraz formalne warunki planowanego zatrudnienia. Im więcej wątków poruszycie, tym lepiej. Ważne, aby ustalić wspólnie, w jaki sposób będziecie komunikować kandydatom omówione kwestie, zwłaszcza te potencjalnie niewygodne. Unikniecie w ten sposób jednego z najgorszych błędów – niespójności w przekazie i podejrzeń kandydatów o to, że organizacja próbuje ich zwieść i wykorzystać.
2. Uważnie dobieraj słowa i nie obiecuj gruszek na wierzbie
Na rozmowach spotkasz się z różnymi kandydatami, którzy w odmienny sposób odbierają i interpretują informacje. Zadbaj o to, by wyrażać się jak najbardziej jasno, bez ozdobników i zmiękczeń. Dla uproszczenia przyjmijmy, że możemy mieć do czynienia z dwoma rodzajami kandydatów: patrzącymi przez różowe lub ciemne okulary.
Przykład – kandydat „optymista”. Manager i rekruter wiedzą, że w przypadku stanowiska marketingowca w ich firmie, osoba będzie zajmowała się głównie pracą analityczną. Nie będzie sama tworzyła treści ani strategii marketingowych albo będzie to robiła bardzo sporadycznie. Pytanie kandydata: w jakim stopniu będę mógł tworzyć kreatywne treści marketingowe? To bardzo mnie motywuje. Odpowiedź rekruterów: hmmm… właściwie zajmuje się tym u nas agencja, ale myślimy, że od czasu do czasu będzie fajnie włączyć w to osobę, jeśli będzie sobie radzić z innymi zadaniami. Rekruterzy, chcąc zachęcić kandydata, któremu zależy na danych aktywnościach, podają mgliste informacje. Co na to kandydat „optymista”? Pomyśli, że oczywiście będzie sobie dobrze radził, więc drzwi do wykonywania zadań kreatywnych stoją otworem.
Jak zrobić to dobrze? Mówić jak jest, czyli że szanse istnieją, ale maksymalnie raz na X czasu i w takim a nie innym procencie czasu pracy. Konkretnie i liczbowo, co pozostawia mniej pola na interpretacje. W przypadku kandydatów „pesymistów” obowiązuje podobna zasada: konkret. Tutaj szczególnej wagi nabiera jeszcze jeden czynnik – pewność siebie. Bądź przygotowany i pewny tego, co przekazujesz kandydatowi „pesymiście”. Znasz to uczucie, gdy kandydat zbytnio krąży wokół jakiegoś tematu nie dochodząc do sedna lub się tłumaczy? Czy masz wówczas podejrzenia, że naciąga rzeczywistość? Jeśli nie będziesz przygotowany i pewny siebie, kandydat „pesymista” na pewno to samo pomyśli o Tobie.
3. Wsłuchuj się w potrzeby kandydata
Uważnie słuchaj, czego oczekuje kandydat od nowej pracy, jakie ma obawy, co było OK a co nie u poprzednich pracodawców, co go motywuje. Pogłębiaj uzyskane informacje, nie polegaj na powierzchownych deklaracjach. Dostosuj swój przekaz do tego, co usłyszysz. Jeśli masz do czynienia z osobą, która szuka stabilnego zajęcia, a Ty oferujesz pracę na czas półrocznego projektu, nie ukrywaj tego faktu! Skonfrontuj osobę z tą wizją. Powiedz o realnych szansach na przedłużenie kontraktu. Ludzie funkcjonujący w biznesie rozumieją, że rzeczywistość zmienia się dynamicznie i często sami managerowie nie potrafią przewidzieć obrotu spraw. Jeśli kandydat zdecyduje się mimo to na tę ofertę, będziesz mieć większą pewność, że nie zrezygnuje z pracy, gdy tylko dowie się od kolegów z zespołu, jak sprawy mają się naprawdę.
4. Eksponuj realne atuty pracy
Jako rekruter powinieneś znać mocne i słabe punkty pracodawcy, zespołu i stanowiska, na które rekrutujesz. Eksponuj atuty podczas rozmów. Fakt, że Twoja firma jest w pierwszej piątce rankingu Top Employers interesuje naprawdę niewielu kandydatów. Realnie liczy się specyfika codziennej pracy. Eksponuj zatem to, o czym wiesz z badań satysfakcji pracowników czy z rozmów z nimi. Jeśli masz możliwość, dostosowuj pod tym kątem także ogłoszenia o pracę, by w punkcie „oferujemy” zamiast pustosłowia znalazły się faktyczne atuty, które już na tym etapie przyciągną odpowiednio zmotywowane osoby. Jest tu mały haczyk: co jeśli eksponowane zalety będą dla kogoś wadami? Przykładowo, reklamujemy zespół jako nastawiony na kooperację a osoba szuka mocno rywalizacyjnego środowiska i jest nastawiona na własne osiągnięcia? Cóż, i Ty i kandydat możecie wtedy świadomie zdecydować, czy jest Wam wobec tego po drodze.
5. Im więcej informacji, tym lepiej
Jak wcześniej wspomniałam, czasy „przesłuchań” kandydatów minęły. Rozmowa rekrutacyjna polega na wymianie informacji, a nie na ich pozyskaniu od kandydata. Dobrą praktyką jest zaplanowanie spotkania tak, byśmy jedną jego część mogli poświęcić wyłącznie na wyczerpujące przedstawienie tego, co firma oferuje i pytania kandydata. Zachęcaj osoby do ujawniania wątpliwości. Czasem kandydatowi jest trudno dopytać o wszystkie istotne kwestie na rozmowie, pozostaw mu więc możliwość kontaktu po spotkaniu.
6. Bądź asertywny
Jeśli rekrutujesz, zapewne wiesz, że cierpliwość managerów spada proporcjonalnie do czasu i wysiłków wkładanych w poszukiwania kandydata. Jednym z przejawów tego zjawiska oprócz obniżenia wymagań względem aplikujących osób jest często zwiększenie nacisków na „agresywną” sprzedaż. Managerowie zaczynają wówczas przedstawiać wszystko w różowych barwach i ukrywać niewygodne informacje. Twoją rolą jest ukazanie ryzyk takiego postępowania, między innymi strat związanych z wakatem, który pojawi się za kilka miesięcy, gdy kandydat rozezna się, co i jak. I trzymanie się wcześniej wymienionych zasad.
7. Nie czyń drugiemu, co Tobie niemiłe
Gdy trudno Ci zdecydować, jak podejść do komunikowania potencjalnie niewygodnych informacji, pomyśl, jak Ty chciałbyś być potraktowany w podobnej sytuacji jako kandydat. Co na pewno chciałbyś wiedzieć, a czym nie warto „straszyć” na wyrost? Bądź czujny na wewnętrzne zgrzyty i sytuacje, gdy czujesz, że robisz coś wbrew sobie i standardom etycznym stawianym w rekruterskim fachu. Rozważaj potencjalne korzyści i straty dla firmy, managera, siebie i, co równie ważne, dla kandydata.
Elżbieta Watemborska – rekrutuje oraz wspiera biznes w doborze i rozwoju pracowników. Jest psychologiem, pracuje z klientami indywidualnymi jako coach i doradca zawodowy. Prowadzi również warsztaty rozwojowe dotyczące kompetencji miękkich i rynku pracy. Jej pasją jest praca z ludźmi i dla ludzi.
