Ile jest marketingu w Employer Brandingu? Tym mniej, ile jest w nim autentyczności. Chociaż budowanie marki pracodawcy wydaje się nieskomplikowanym procesem, w praktyce na postrzeganie firmy ma jednak bardzo wiele czynników – w tym jeden kluczowy.
Employer Branding to tak naprawdę to, jak nas postrzegają byli, obecni i przyszli pracownicy. To, czy firma uchodzi za przyjacielską, dobre miejsce do rozwoju, posiada potencjał do wykazania się etc. De facto planując działania i wyzwania w tym obszarze bardzo często zapominamy o podstawowym kryterium, które diametralnie wpływa na budowanie marki. To ludzie i relacje między nimi w firmie. Nawet najlepszy program rozwoju talentów nie zrekompensuje toksycznego przełożonego. Nawet najbardziej turkusowa organizacja, nie pomoże w zwiększeniu efektywności, kiedy członkowie zespołu nie będą szanować siebie wzajemnie. Programy mentoringowe nie pomogą w dzieleniu się wiedzą i kompetencjami, jeśli nie będzie kultury otwartości i wzajemnego zaufania.
Wsłuchaj się szczerze
Każda firma posiada wizerunek jako pracodawca. Czy tego chce, czy nie. Czy sobie tego życzy, czy wręcz przeciwnie. Bardzo często organizacje podejmują kardynalny błąd koncentrując się na komunikowaniu działań na zewnątrz firmy, zaniedbując to, co jest przecież najcenniejsze – czyli ludzi, którzy ją tworzą. Na Employer Branding patrzymy przez pryzmat skrócenia procesów rekrutacyjnych, łatwiejszego dostępu do specjalistów, okazji do zwiększania oddziaływania komunikacyjnego etc. Powinniśmy jednak stawiać na całkowicie inne wyzwania. Przynajmniej na starcie. Employer Branding to działania tworzone przez ludzi dla ludzi, aby ci dzięki stworzeniu odpowiednich warunków mogli skuteczniej realizować cele biznesowe przedsiębiorstwa, czy zadania statutowe instytucji lub organizacji. Zanim rozpoczniemy pracę nad strategią, planem, czy jakkolwiek zwanym dokumentem w tym obszarze warto dość mocno zweryfikować aktualną sytuację. Nie chodzi tu wyłącznie o analizy dokumentów, raportów i oczekiwań. One bardzo często – co wbrew pozorom bardzo smutne – pokazują nieustające pasmo sukcesów, zwycięstw i nie mówią o rzeczywistych problemach i wyzwaniach, jakie stoją przed organizacją. Przy budowaniu działań EB niezbędna jest szczerość. Lepsza jest zdecydowanie bardziej brutalna, wypowiadana wprost niż zakamuflowana. Trudno zmierzyć się przecież z problemami, których nie znamy lub co gorsza, gdy są zamiatane pod dywan.
Z różnych perspektyw
Na świeżo. Krótko i długo w organizacji. Na różnych szczeblach kariery. Z perspektywy szeregowego pracownika, managera i członka zarządu. Patrząc na HR, komunikację, kwestie administracyjne i finansowe. To bardzo uproszczona paleta perspektyw, z jakiej powinniśmy rozpocząć rozmowy dotyczące firmy i ludzi, którzy ją tworzą. Z czego są szczególnie dumni? Co im doskwiera? Jakie mają pomysły na to, aby było lepiej? Aktywne słuchanie jest tak naprawdę kluczem do zbudowania autentycznych działań employer brandingowych. Nie chodzi tutaj o szumną strategię. Employer Branding równie mocno kocha zasadę małych kroków, co szumnych akcji. Ważne, żeby jednak każde działanie było przemyślane i autentycznie dostosowane do potrzeb. Nie można zaczynać aktywnej pracy nad wizerunkiem pracodawcy inaczej niż od działań wewnątrz organizacji. W przeciwnym wypadku stworzymy komunikacyjną wydmuszkę, za którą nie będzie kompletnie nic stało. Bardziej skuteczna, choć mniej spektakularna, będzie praca organiczna wewnątrz. Dopiero wydobycie odpowiedniego potencjału z ludzi i wdrożenie pierwszych rozwiązań sprawi, że działania wychodzące z naszej firmy, będą skuteczniejsze. Nie od dzisiaj wiemy przecież, że zadowolony i zmotywowany pracownik to największy skarb każdej firmy. Pytanie tylko, czy będziemy w stanie pobudzić ten potencjał. I to z całą pewnością jest to jedno z największym wyzwań, jakie stoi przez HR-owcami, PR- owcami i wszystkimi osobami, które zajmują się Employer Brandingiem. Bo ten zaczyna się tam, gdzie są zadowoleni pracownicy.
Autor: Adam Piwek, Neon Shake
