Codziennie otrzymują kilkanaście ofert pracy, są znani w swoim środowisku, chętnie dzielą się wiedzą branżową. Są zadowoleni ze swojej pracy, dlatego nie szukają aktywnie innej. Kandydaci pasywni to często grupa najbardziej pożądana przez pracodawców i najtrudniejsza do zidentyfikowania dla rekruterów. W jaki sposób do nich dotrzeć i przekonać do udziału w rekrutacji, radzi ekspert LeasingTeam.
Dawniej, a zwłaszcza w okresie rynku pracodawcy, głównym źródłem pozyskiwania CV kandydatów były ogłoszenia zamieszczane w prasie i na portalach. Aktywne docieranie do kandydatów nie było konieczne. Dzisiaj, ogłoszenia nie gwarantują już pozyskania najlepszych specjalistów na rynku, więc pracodawcy borykają się z trudnością znalezienia pracowników. Najbardziej pożądani kandydaci są najczęściej zadowoleni ze swojej obecnej pracy i nie szukają aktywnie innej. Dotarcie do nich jest największym wyzwaniem zarówno dla wewnętrznych działów HR, jak i agencji doradztwa personalnego. Oto pięć wskazówek, jak ich znaleźć i nakłonić do udziału w procesie rekrutacji.
Aktywność w mediach społecznościowych
Dzisiaj media społecznościowe takie jak LinkedIn, Goldenline czy Facebook są podstawowymi narzędziami pracy większości rekruterów. Dzięki możliwości wysyłania wiadomości bezpośrednio do użytkowników portali, konsultanci ds. rekrutacji mogą oferować pracę osobom, które ich zdaniem najlepiej pasują do opisu stanowiska, zwiększając w ten sposób szansę na powodzenie procesu rekrutacji. Niestety najlepsi kandydaci na rynku, specjaliści w swoich dziedzinach, codziennie otrzymują za pośrednictwem mediów społecznościowych kilkanaście wiadomości z propozycjami pracy. Dlatego największym wyzwaniem, z jakim musi zmierzyć się rekruter, jest zainteresowanie kandydata ofertą. Już pierwsze zdanie powinno wzbudzić jego ciekawość i przekonać do przeczytania całej wiadomości. Najbardziej naturalne wydaje się nawiązanie do aktywności kandydata w Internecie np. dzielenia się wiedzą w mediach społecznościowych czy napisanie o sytuacji w branży, w której specjalista obecnie pracuje. Następnie warto wspomnieć o najciekawszych warunkach oferty takich jak atrakcyjne wynagrodzenie, możliwość rozwoju, dostęp do nowoczesnych technologii, szkoleń i konferencji poszerzających wiedzę a także pakietu benefitów.
Wykorzystując media społecznościowe w dotarciu do kandydatów, konsultant ds. rekrutacji powinien pamiętać o zadbaniu o swój własny profil, ponieważ kandydaci bardzo często sprawdzają, kto się z nimi kontaktuje. Na pewno warto publikować na profilu informacje świadczące o profesjonalizmie rekrutera i jego znajomości branży. Wszelkie rekomendacje i opinie innych kandydatów czy klientów na temat współpracy z rekruterem czy udostępnianie linków do własnych artykułów eksperckich mogą pomóc zbudować profesjonalny wizerunek konsultanta. Profil na portalu LinkedIn czy Goldenline to w dzisiejeszych czasach wizytówka zarówno rekrutera, jak i firmy, którą reprezentuje – komentuje Anna Kurczewska-Formela, p.o. Dyrektor Działu Rekrutacji w LeasingTeam.
Rozszerzanie sieci kontaktów
Rekruter powinien stale dbać o budowanie szerokiej sieci kontaktów, ponieważ to właśnie dzięki poleceniom osób, z którymi był lub jest w kontakcie, może dotrzeć do kandydatów pasywnych. Najlepszym sposobem na zdobycie ich zaufania jest konsekwentne budowanie własnej marki specjalisty ds. rekrutacji. Jak to robić? Udzielać się na forach branżowych, pisać artykuły eksperckie odnośnie rynku rekrutacji, uczestniczyć w konferencjach, a przede wszystkim dbać, aby każdy kandydat biorący udział w rekrutacji został potraktowany w sposób profesjonalny. Innym sposobem rozszerzania bazy kandydatów jest obecność na konferencjach branżowych. Dzięki bezpośrednim spotkaniom z potencjalnymi kandydatami rekruter może nawiązać pierwszy kontakt, wymienić się wizytówkami, a później podtrzymywać relację za pośrednictwem e-maila lub mediów społecznościowych.
Komunikacja z kandydatami pasywnymi nie jest łatwa i wymaga specjalnego podejścia. Lepiej skoncentrować się na jakości kontaktu, a nie ilości. Jednoczesny kontakt z kilkudziesięcioma kandydatami pasywnymi może wprowadzić chaos do komunikacji i skończyć się wysłaniem informacji do niewłaściwych osób, pomyleniem projektów lub, co zdarza się zwłaszcza przy wysyłaniu podobnej wiadomości do wielu adresatów np. użyciu błędnego imienia. A tego typu błędy kandydaci mogą jeszcze długo pamiętać rekruterowi – twierdzi Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam.
Stosowanie technik sprzedażowych w budowaniu motywacji kandydata do zmiany pracy
Nawiązanie kontaktu z kandydatem pasywnym to tylko połowa sukcesu. Kolejnym etapem jest przekonanie go do udziału w procesie rekrutacji. Każdy rekruter, bez względu na to czy pracuje w dziale rekrutacji wewnętrznej czy w firmie doradztwa personalnego, powinien posiadać kompetencje sprzedażowe. Bardzo istotna część procesu rekrutacji to nic innego jak właśnie sprzedaż oferty pracy.
Umiejętność posługiwania się językiem korzyści przy przekazywaniu informacji na temat stanowiska pracy, firmy, podkreślenia jej atutów w taki sposób, aby podtrzymać zaangażowanie kandydata w procesie rekrutacji, jest prawdziwą sztuką – uważa Anna Kurczewska-Formela – Warto szkolić osoby prowadzące procesy rekrutacyjne w tym obszarze – dodaje ekspert LeasingTeam.
Pytania, które pomogą ujawnić problem kandydata w obecnej pracy
Wydawać by się mogło, że nakłonienie kandydata pasywnego do udziału w rekrutacji zagwarantuje nam finalizację procesu. Nie możemy jednak zapomnieć, że pozyskanie kandydata w inny sposób niż z ogłoszenia, nie oznacza, że jest on kandydatem „typowo pasywnym”. Być może gdyby ogłoszenie zostało zamieszczone na portalu rekrutacyjnym, kandydat sam nadesłałby swoją aplikację i byłby kandydatem aktywnym. Mając to na uwadze, w trakcie prowadzonych rozmów rekrutacyjnych powinno się sprawdzić prawdziwą motywację kandydata do zmiany pracy. Doświadczony rekruter na pewno zada pytania weryfikujące przyczyny udziału w procesie rekrutacji m.in. dotyczące motywacji do zmiany pracy (Dlaczego akurat ta praca będzie lepsza niż poprzednia?), oczekiwań kandydata odnośnie nowego stanowiska pracy (Jak może wyglądać praca na nowym stanowisku?) czy powodów, dla których chciałby pracować w danej firmie (Czym ta firma wyróżnia się spośród innych firm na rynku?).
Zadając odpowiednie pytania, rekruter ma szansę dowiedzieć się więcej na temat rzeczywistej motywacji kandydata do zmiany pracy. Czasami na jaw wychodzą informacje, których kandydat niezapytany sam rekruterowi by nie powiedział np., że jest obecnie w trakcie okresu wypowiedzenia bądź jest w konflikcie z obecnym przełożonym i dlatego chciałby zmienić pracę – mówi Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam.
Przekonanie kandydata, że nowa praca może być dla niego ciekawym wyzwaniem
Przekonanie kandydata pasywnego do zmiany pracy nie jest łatwym zadaniem. Obawy, które towarzyszą decyzji podjęcia się nowego wyzwania zawodowego to bardzo często strach przed porażką, utratą płynności finansowej czy brakiem akceptacji w nowym środowisku. W tym przypadku, rekruter prowadzący kandydata nie tylko przedstawia ofertę pracy, ale również staje się doradcą zawodowym.
Ze względu na brak doświadczenia związanego z udziałem w rekrutacjach, kandydatom pasywnym czasami brakuje wiary we własne możliwości. Zmotywowanie kandydata i utwierdzenie w przekonaniu, że poradzi sobie w nowej pracy i, że może być ona dla niego ciekawym wyzwaniem, jest największym wyzwaniem dla konsultanta – uważa Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam.
Kandydaci pasywni to osoby, na których pozyskaniu najbardziej zależy pracodawcom. Ich wiedza może przysłużyć się rozwojowi firmy, co jest niezwykle istotne dla biznesu, a to, że ich znalezienie jest trudne, nie oznacza jednak, że jest niewykonalne. Warto o tym pamiętać i nie ustawać w poszukiwaniach prawdziwych talentów.
