Jak nie zasypiać gruszek po szkoleniu? Zasady efektywnej pracy rozwojowej
Dobrze, gdy po jakimś czasie od przeszkolenia pracowników szefowie podkreślają wartość takiej pracy. Mówią o wyższych kompetencjach w zespole, lepszych wynikach biznesowych, atmosferze i motywacji. I nawet im nie żal czasu – wręcz przeciwnie odkryli, że praca rozwojowa z ludźmi to świetna inwestycja z szybkim okresem zwrotu.
Niestety równie często słyszę gorszy scenariusz. Szefowie bardzo angażują się w cały proces, kombinują z logistyką, spotykają się w ramach rozmów oceniających, wspólnie definiują obszary do rozwoju, wspierają w poszukiwaniu szkoleń. Na koniec nie widzą jednak znaczących zmian, a w ich tonie słychać zwątpienie co do celowości pracy rozwojowej z ludźmi.
Doceniając cały etap pracy przed szkoleniem, zawsze pytam szefów, jaką pracę wykonali „po”, gdy ludzie wracali ze szkoleń. I tu już niewiele jest do opowiadania. A przecież etap „po” jest równie ważny jak „przed”, w zasadzie to on finalnie decyduje o dokonaniu zmiany w codziennej praktyce. Aby zobaczyć w pełni efekty pracy rozwojowej warto pamiętać o stworzeniu warunków do implementowania wiedzy i umiejętności wg zasady 4P:
Podsumuj: zapytaj pracownika kilka dni po szkoleniu czego się nauczył, co było inspirujące, które umiejętności i w jaki sposób zamierza wdrożyć do codziennej pracy.
Planuj razem z nim wdrożenie tzn. jaką umiejętność chce wdrożyć lub udoskonalić, jakie będą etapy wdrożenia, jakiego rodzaju wsparcie i kogo będzie potrzebne.
Przyjaźnie towarzysz czyli monitoruj postępy – umówcie się na punkty kontrolne, będziesz miał okazje posłuchać pracownika, jak widzi postępy, co się udaje, a jakie trudności pojawiają się po drodze, gdzie potrzebne jest Twoje wsparcie. Będziesz miał okazje udzielić feedbacku: docenić postęp i wskazać obszary do dalszej pracy.
Podziękuj za wykonaną pracę nad udoskonaleniem kompetencji i podzielenie się nową wiedzą, umiejętnościami z zespołem.
Autor: Małgorzata Kwiatkowska
Senior Coach w Lee Hecht Harrison DBM Polska
